Najbardziej kobietom karierę w IT utrudnia to, że mają masę przekonań w swoich głowach. Dużo słyszymy jako dziewczynki, a potem jako kobiety i to buduje nam przekonania o sobie i o świecie, które zniechęcają nas do tego, żebyśmy zaczynały, a potem kontynuowały karierę w IT. Słyszymy, że techniczne zainteresowania sprawiają, że jesteśmy mniej kobiece, czyli mniej atrakcyjne – przekonuje Aleksandra Lemańska.
Są sytuacje, w których słyszymy, że jesteśmy już za stare, żeby wejść do IT. Nawet jak mamy dwadzieścia kilka lat, to według niektórych w naszym otoczeniu już jesteśmy za stare, jest na nas za późno. Jest więc wiele rzeczy, które słyszymy i to właśnie budują, a potem utrwalają nam przekonania o tym, że nie jesteśmy wystarczająco „jakieś”, żeby być w IT. Bardzo często nie mamy wzorów do naśladowania. Są też stereotypy dotyczące ról płciowych i przez to też ograniczony dostęp do networkingu czy mentoringu. Nie mamy się na kim oprzeć i nie mamy się kim inspirować – kontynuuje ekspertka.
Na skróty:
Sytuacja kobiet w IT – coraz lepiej, ale nadal jest dużo do zrobienia
Dodatkowe utrudnienia w sferze zawodów technicznych wynikają z tego, że już jako dziewczynki jesteśmy zniechęcane do tego, żeby podejmować aktywności związane z kompetencjami technicznymi. Raport „Kobiety w IT 2024” pokazuje, że 60 proc. kobiet w IT nie usłyszało nigdy słów zachęcających do nauki w tym obszarze. Bardzo często słyszymy – „nie jest to zawód dla kobiet”, „to jest męski świat” czy „zajmij się czymś łatwiejszym, to zbyt trudne, masz za małą wiedzę, nie dasz rady, nie nadajesz się” – zauważa Aleksandra Lemańska, po czym dodaje: Często powtarzają się też stereotypy, że analityczne myślenie nie jest mocną stroną kobiet. „Zajmij się bardziej kobiecym zawodem, jesteś zbyt emocjonalna albo wrażliwa, żeby pracować w IT”. Bardzo często, jako małe dziewczynki słyszymy, że to nie jest rzecz, której możemy się nauczyć.
Z tego samego raportu wynika, że 13,8 proc. dziewczynek w wieku 10-14 lat zaczyna się interesować obszarem IT – w przypadku chłopców jest to 34 proc. Z kolei w wieku 15-19 lat 21,3% u dziewczynek versus 30,35% u chłopców – wyjaśnia Aleksandra Lemańska. Moim zdaniem to bardzo duża rola środowiska, ale też przyzwyczajeń, nawyków, przekonań o sobie i o świecie. To złożona kwestia, a te stereotypy, które się pojawiają są wzmacniane. Przez to czasem same sobie, ale też środowisko nam ogranicza możliwości i zamiast pokazywać je, to raczej zabiera – podsumowuje.
Stereotypy ciągle aktualne
Stereotyp „Matki Polki” jest ciągle aktualny, chociaż zmienia się to wraz z rozwojem polskiego społeczeństwa. Niestety nadal to, co mamy w głowie, co wynosimy z domu, jest wzmacniane przez społeczeństwo, przez co jeszcze trudniej wyjść z tego błędnego koła – zauważa ekspertka.
Jednak trzeba zauważyć, że coraz więcej kobiet skutecznie równoważy karierę zawodową z rolą matki i nie przyjmuje do siebie stałej presji społecznej do koncentrowania się wyłącznie na domu oraz prowadzeniu rodziny. Choć oczekiwania społeczne – jak choćby to, że powinnyśmy być matkami też ciągle wpływają na decyzje zawodowe. Z drugiej jednak strony statystycznie jest też widoczne to, że coraz mniej kobiet decyduje się na posiadanie dzieci. Jest to związane ze zmianą podejścia do budowania modelu życia, które chcemy przeżywać na swoich warunkach. To pokazuje, przed jak trudnymi decyzjami stoi kobieta, która chce się rozwijać zarówno na polu zawodowym, jak i rodzinnym. Na szczęście rosnąca świadomość i możliwości, zmiany kulturowe wspierają różnorodność ról, podział obowiązków i zmieniają nam trochę paradygmat tego, co się dzieje – podsumowuje.
Do równego traktowania daleka droga
Rozbieżność pensji kobiet i mężczyzn to niestety ciągle aktualny temat. W branży IT jest duże skupienie na tym, żeby tych rozbieżności było jak najmniej. Im niższe stanowiska, tym rozbieżności są mniejsze, im wyżej w hierarchii, na wyższych szczeblach zarządzaniach szczególnie, tym te rozbieżności bywają niestety większe – zauważa Aleksandra Lemańska. Widać, że coraz więcej się o tym mówi i działa się w kierunku tego, żeby ta upragniona równowaga została osiągnięta. Projekty dotyczące jawności wynagrodzeń też są w trakcie procedowania – równanie różnic płac wymaga pracy, systematycznych, systemowych działań organizacyjnych, politycznych, zmian kulturowych, związanych też z dostępem do rozwoju – dodaje. W najtrudniejszej sytuacji są kobiety, które idą na urlop macierzyński i to z myślą o nich, ich rozwoju i równym traktowaniu, zmiany zmierzające do wyrównania szans i pensji, niezależnie od branży, powinny w mojej opinii pojawić się już dawno – konkluduje.
Aleksandra Lemańska – PCM Leadership Mentor & Speaker. Founder LemanSkills, certyfikowany Praktyk Process Communication Model (PCM), Analityk Transakcyjny, Konsultant HR, Facylitator. Certyfikowany Change Manager, Action Learning Coach, Praktyk HBDI i DiSC.Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie (magister Psychologii Zarządzania) oraz studiów podyplomowych Transition Management (także ALK).
Na co dzień wspiera liderów, pomagając wyprowadzić ich zespoły ze strefy niskiego zaangażowania, stosując Process Communication Model® (PCM) i TA Leadership Method. Wspiera ludzi na poziomie indywidualnym i zespołowym, odkrywając źródła niskiego zaangażowania i motywacji, myśląc holistycznie o ludziach i biznesie. Dzięki temu buduje intuicyjne strategie i taktyki dostosowane do konkretnego kontekstu, kultury i potrzeb, żeby maksymalnie wykorzystać potencjał ludzi, osiągając założone efekty biznesowe. wierzy, że skuteczna komunikacja i bieżący feedback to klucz do skutecznych i zdrowych zespołów.
