Aż 83% rekruterów badanych przez Pracuj.pl uważa, że treść ogłoszenia ma duży wpływ na finalny efekt rekrutacji. Jednocześnie jednak specjaliści HR przy tworzeniu ofert zatrudnienia częściej myślą o firmowych wytycznych, niż o specyfice kandydata i stanowiska. Jak przebiega proces tworzenia ogłoszeń o pracę i jak odpowiadają one na realne oczekiwania rekrutowanych osób? Na te i inne pytania odpowiada najnowszy raport Pracuj.pl „Rutyna czy dopasowanie. Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”.
Najważniejsze informacje:
- Według 83% rekruterów treść oferty ma duży wpływ na efekt rekrutacji.
- Jednak przy jej tworzeniu tylko 1/2 uwzględnia potrzeby kandydata.
- 1/3 badanych dostosowuje język ogłoszenia do stanowiska.
- Treść ofert rozmija się z potrzebami kandydatów w kwestii zarobków.
- Eksperci HR podkreślają wpływ analityki na efektywność rekrutacji.
- Modułowe ogłoszenia o pracę przyciągają kandydatów o 22% częściej.
Na skróty:
Rutyna czy dopasowanie
Oferta pracy nadal jest podstawowym narzędziem tak rekrutacji, jak i budowania przekonań o rekrutującej firmie. Nie da się ukryć – większość z pracodawców to właśnie na tym etapie buduje pierwsze wrażenie, a ci rozpoznawalni na pierwszy rzut oka należą do nielicznych. Jak jednak powstają treści ofert pracy? Czy są tworzone rutynowo, czy też zgodnie z oczekiwaniami grup docelowych i wykorzystaniem odpowiednich narzędzi?
Na te pytania postanowili odpowiedzieć analitycy Grupy Pracuj wraz z zaproszonymi ekspertami w raporcie „Rutyna czy dopasowanie? Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”. Na podstawie badań opinii blisko 300 aktywnie rekrutujących ekspertów HR otrzymali oni ciekawy obraz, przedstawiający „od kuchni” proces tworzenia treści ogłoszeń rekrutacyjnych. Jak się okazuje – w działaniach HR zbyt często zapomina się o potrzebach… kandydata.
Więcej o firmie, mniej o kandydacie
Grupa odbiorców, jej oczekiwania, a także dopasowany do niej język – to bardzo ważne elementy, które należy brać pod uwagę przy tworzeniu różnorodnych komunikatów. Jak wynika jednak z raportu Pracuj.pl, badani rekruterzy przy określaniu przekazu oferty w pierwszej kolejności biorą pod uwagę aspekty związane z ich własną organizacją. Trzy najczęściej uwzględniane czynniki to wytyczne przełożonych, spójność ogłoszenia z wizerunkiem firmy jako pracodawcy, a także z jej kulturą organizacyjną – na wszystkie wskazało więcej, niż 7 na 10 rekruterów.
Co zaskakujące, dopiero na dalszych miejscach w hierarchii czynników branych pod uwagę przy konstrukcji treści ogłoszenia znalazły się kwestie związane ze specyfiką odbiorców – czyli rekrutowanych osób. Według badań 66% rekruterów bierze pod uwagę charakterystykę potencjalnych kandydatów, 56% – rekomendacje pracowników działu, którego dotyczy rekrutacja, a 51% – potrzeby przyszłych pracowników. Jak zauważa Anna Bąk, Recriutment Team Lead w Ericsson i autorka bloga DobraRekruterka.pl, wyniki badań wskazują, że rekruterzy nadal zbyt często przedkładają firmowe wytyczne nad potrzeby docelowych odbiorców.
Tworzenie treści ogłoszeń o pracę przypomina gotowanie potrawy z wielu obowiązkowych składników. Przede wszystkim liczy się perspektywa pracodawcy, dopiero po tym dochodzi punkt widzenia odbiorcy: cechy potencjalnych kandydatów oraz ich potrzeby. Chciałabym, abyśmy częściej uwzględniali potrzeby naszych odbiorców, by to ich perspektywa była najważniejsza. Jako rekruterzy powinniśmy zmierzać w stronę komunikatów skupionych na „Ty” a nie „My”. Warto w ogłoszeniach o pracę zauważać kandydata, a nie tylko promować firmę – komentuje Anna Bąk.
Niedopasowanie części ogłoszeń do perspektywy kandydata pokazują także odpowiedzi rekruterów dotyczące stylu, w jakim piszą oferty. Tylko nieco ponad 1/3 deklaruje, że dostosowuje stosowany język do charakteru danej rekrutacji lub stanowiska. Najczęściej wykorzystywany jest język formalny, bezpieczny i niezależny od typu kandydata – musi być natomiast spójny z komunikacją firmy (56%).
Oczekiwania kontra rzeczywistość
Jakie informacje badani rekruterzy zamieszczają zawsze w ogłoszeniach? Zdecydowana większość prezentuje opis stanowiska i zakres obowiązków, opis wymagań, a także charakterystykę firmy. Niewiele mniej zamieszcza także informacje o typie umowy i benefitach. Mniej pozytywnie przedstawiają się jednak inne obszary znajdujące się w czołówce oczekiwań kandydatów.
Wśród elementów ogłoszeń wskazywanych przez respondentów niedawnego badania Pracuj.pl „Preferowany pracodawca, czyli kto?” jako kluczowe znalazły się m.in. oferowany poziom wynagrodzenia (oczekiwało go 64% kandydatów) czy informacje o ścieżkach kariery (40%). Tymczasem ich zamieszczanie w każdym ogłoszeniu deklaruje zaledwie 1 na 10 rekruterów opisanych w raporcie „Rutyna czy dopasowanie”.
Analityka i feedback w służbie skuteczności
Ciekawie przedstawia się także podejście badanych rekruterów do konstrukcji ogłoszeń i ich ewaluacji. Eksperci podkreślają, że dobra oferta pracy jest lustrzanym odbiciem oczekiwań rekruterów wobec… wymarzonego CV. Jej konstrukcja powinna być przejrzysta, poprawna, dostarczać kluczowych informacji dla odbiorcy. Dlatego rekruterzy powinni stale weryfikować i audytować treść ogłoszeń. Tymczasem aż 47% respondentów deklaruje, że tego nie robi.
Wśród tych, którzy podejmują takie działania, weryfikacji najczęściej podlega atrakcyjność oferty (36%), czytelność (36%) i rzetelność (35%). Co zwraca jeszcze bardziej szczególną uwagę, tylko co piąty respondent mierzy i audytuje oferty pod kątem efektywności. Według Marty Pawlak-Dobrzańskiej, założycielki i analityczki HR w Great Digital, jednym ze sposobów bardziej skutecznego posługiwania się ogłoszeniami rekrutacyjnymi jest śledzenie „twardych” danych, feedbacku od kandydatów, ale też opinii zespołu, do którego się rekrutuje.
Warto sprawdzać statystyki dotyczące oglądalności ogłoszeń, ich atrakcyjności i konwersji w celu porównania poszczególnych ofert i analizy, czym się od siebie różnią. Na tej podstawie można wyciągać wnioski i wdrażać najbardziej trafne rozwiązania, a eliminować błędy. Istotny jest także feedback od kandydatów, o który można zapytać np. na rozmowie kwalifikacyjnej. Nawet proste pytania o ofertę mogą być kluczowe w identyfikacji jej słabych i mocnych punktów. Przy konstrukcji ogłoszenia pomaga się wyróżnić także spotkanie z pracownikami działu, którego dotyczy rekrutacja. Wskazówki od przyszłych współpracowników kandydata, pokazujące mocne strony pracy w zespole, są bezcenne dla rekrutera tworzącego ogłoszenie – mówi Marta Pawlak-Dobrzańska.
Ogłoszenia dopasowane do potrzeb i analiz
Wnioski ekspertów wyraźnie wskazują na fakt, że część ogłoszeń obecnych na rynku nie jest dokładnie dopasowanych do potrzeb kandydatów. Co więcej, tworzone są one także często bez uwzględnienia ważnego aspektu, jakim jest analityka wyników i mierzenie feedbacku.
Rozwiązaniem wdrożonym przez Pracuj.pl, które wspiera bardziej efektywną i dopasowaną komunikację z kandydatem, są ogłoszenia modułowe Professional. Stworzone zostały one na podstawie licznych badań z kandydatami i wielu lat wniosków wynikających ze śledzenia danych dotyczących efektywności ofert na portalu. Według analiz Pracuj.pl z połowy 2020 roku, ogłoszenia modułowe przynoszą średnio o 22% większą skłonność kandydatów do aplikowania na oferty.
Co wyróżnia tego typu ogłoszenia? Dzięki formule wypracowanej na podstawie analiz Pracuj.pl gwarantują one przejrzysty układ oferty, podkreślający kluczowe informacje poszukiwane przez kandydatów. Dzięki zgodności projektu z zasadami UX są one także łatwe w użyciu dla użytkownika, unikając przeładowania go informacjami i nadmierną ilością tekstu. Tak skonstruowane ogłoszenia odpowiadają z jednej strony na potrzeby rekrutowanych, a z drugiej – realnie wspierają rekruterów w prowadzeniu efektywnych procesów HR.
User experience dotyczy także kandydata
Raport Pracuj.pl „Rutyna czy dopasowanie” stanowi zakończenie cyklu tematycznego #UXwHR, dotyczącego efektywności komunikacji rekrutacyjnej, a także zdolności wykorzystania doświadczeń ekspertów User Experience w działaniach HR. Jak podsumowuje Rafał Rogacki, Account Manager w Grupie Pracuj, przy tworzeniu przekazów do kandydatów pomagać może świadomość, że są one pewną formą reklamy i wizytówką organizacji, która je zamieszcza.
Warto pamiętać, że ludzie pracują zawodowo dla wynagrodzenia, rozwoju i satysfakcji. Dobre ogłoszenie o pracę powinno jasno precyzować, jakich umiejętności wymagamy od potencjalnych pracowników, opisywać charakter pracy bez pozostawiania pola do domysłów i niejasności. Dodatkowo, a może przede wszystkim, odbiorcy szukają w nim odpowiedzi na kluczowe pytanie: dlaczego warto w tej firmie pracować? Firmy, które zwrócą uwagę na jakość merytoryczną swoich ogłoszeń będą odnosiły sukcesy. Te, które zaśpią, będą narażone na rekrutacyjne porażki – komentuje Rafał Rogacki.
O BADANIU
Raport „Rutyna czy dopasowanie? Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy” oparty został na wynikach badań przeprowadzonych przez dział badawczy Grupy Pracuj w dn. 2-9 września 2020 roku. W pomiarze wzięło udział 286 aktywnie rekrutujących pracowników działów personalnych. Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (profesjonalnego formularza internetowego). Celem pomiaru było m.in. poznanie sposobów, w jakie badani specjaliści HR tworzą treść ofert pracy, kluczowych elementów ogłoszeń, a także metod dostosowywania ich treści do potrzeb kandydatów i firmy. Raport wieńczy cykl tematyczny Pracuj.pl #UXwHR, dotyczący efektywności komunikacji rekrutacyjnej firm.
