Rok 2025 przyniesie kolejne, istotne zmiany kształtujące rynek pracy. Automatyzacja, zarządzanie różnorodnością kulturową oraz nowe regulacje w obszarze wynagrodzeń stawiają przed firmami przede wszystkim pytania o przyszłość ich strategii kadrowych. Jak zmierzyć się z tymi wyzwaniami i przekuć je w szanse? Job Impulse, członek Polskiego Forum HR, wskazuje kierunki działania.
Paradoksy automatyzacji – roboty w pracy, stres w zespole
Automatyzacja i sztuczna inteligencja w coraz większym stopniu zmieniają branżę produkcyjno-logistyczną. Dla przykładu DHL Supply Chain w tym roku otworzyło w Gorzowie Wielkopolskim pierwszy w Europie Środkowo-Wschodniej magazyn w pełni zautomatyzowany, oparty na technologii AutoStore. W obiekcie pracuje flota 25 robotów, które obsługują operacje magazynowe. Podobne rozwiązania zastosowano w magazynie logistyki kontraktowej DB Schenker w Czechach, gdzie ponad 100 autonomicznych robotów mobilnych (AMR), linie pakujące i automatyczny sorter zrewolucjonizowały procesy logistyczne, poprawiając znacznie szybkość oraz jakość obsługi.
Automatyzacja z założenia ma wspierać pracę człowieka i optymalizować procesy, jednak jak wskazuje raport „Accenture Life Trends 2025”, rosnąca rola technologii w miejscu zatrudnienia może prowadzić do stresu technologicznego i przeciążenia informacyjnego, zwłaszcza tam, gdzie wdrażanie nowych rozwiązań odbywa się bez odpowiedniego wsparcia dla pracowników. Zamiast spodziewanego wzrostu efektywności, firmy nierzadko stają przed problemem wypalenia zawodowego, a także spadku motywacji wśród kadry.
– Aby przeciwdziałać tym zjawiskom, konieczne jest inwestowanie w upskilling oraz reskilling – procesy umożliwiające pracownikom zdobywanie nowych kompetencji i dostosowanie się do dynamicznych wymagań rynku pracy. Takie działania nie tylko zwiększają adaptacyjność zespołów, ale również budują poczucie bezpieczeństwa w obliczu zmian technologicznych. Organizacje, które postawią na rozwój umiejętności swoich pracowników, nie tylko zyskają przewagę konkurencyjną, ale także unikną kosztów wynikających z rotacji czy spadku zaangażowania kadry – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.
Zanikają granice – zarządzanie różnorodnością kulturową
Sektor logistyczny, magazynowy czy produkcyjny od lat zmaga się z deficytami kadrowymi. W obliczu trudności w zapełnieniu wakatów przedsiębiorstwa coraz częściej sięgają po pracowników z zagranicy. Jak podaje Główny Urząd Statystyczny, na koniec czerwca 2024 roku w Polsce pracowało 1032,6 tys. cudzoziemców pochodzących z ponad 150 państw, co stanowiło 6,7% ogółu osób wykonujących pracę. Największą grupę stanowili obywatele Ukrainy, dalej Białorusi, Indii, Gruzji, Mołdawii oraz Filipin.
W rezultacie firmy tworzą wielokulturowe zespoły i zarządzanie różnorodnością jest już koniecznością – efektywna komunikacja, integracja oraz uwzględnianie różnic kulturowych to kluczowe wyzwania, które decydują o zadowoleniu pracowników.
– Niezwykle ważne staje się tworzenie i wprowadzanie programów adaptacyjnych, które uwzględniają różnice kulturowe, językowe oraz specyfikę pracy w Polsce. Standardowe procesy onboardingu często okazują się niewystarczające w przypadku cudzoziemców, dlatego niezbędne są dedykowane procedury, odpowiadające na ich specyficzne potrzeby. Jako agencja pracy doskonale znamy te wyzwania i każdego dnia wspieramy pracodawców oraz pracowników w skutecznym wdrażaniu odpowiednich strategii – podkreśla Łukasz Koszczoł.
Transparentność płac a pozycja pracodawcy
Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie w Polsce wzrośnie do 4666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa wyniesie 30,50 zł. Choć celem tej podwyżki jest poprawa sytuacji finansowej najmniej zarabiających, dla pracodawców stanowi ona istotne i złożone wyzwanie.
Jednym z kluczowych problemów jest wypłaszczanie struktury wynagrodzeń. Wzrost płacy minimalnej prowadzi do zmniejszenia różnic między zarobkami pracowników o różnym poziomie doświadczenia i kwalifikacji. Eksperci Job Impulse podkreślają, że w tym kontekście należy już teraz uwzględnić kolejną nadchodzącą zmianę – obowiązek jawności wynagrodzeń, który zgodnie z unijną dyrektywą wejdzie w życie w 2026 roku. Pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania stawek w ogłoszeniach o pracę oraz zapewnienia przejrzystości polityki płacowej wewnątrz organizacji. Wymaga to gruntownej analizy i ewentualnej rewizji obecnych struktur wynagrodzeń, aby uniknąć potencjalnych konfliktów oraz zapewnić zgodność z nowymi przepisami. Brak przygotowania do tych zmian może obciążyć nie tylko finanse przedsiębiorstw, ale także ich reputację na rynku, osłabiając pozycję jako atrakcyjnego pracodawcy.
– Obowiązek jawności wynagrodzeń może wzmocnić konkurencję między przedsiębiorstwami, które będą musiały oferować bardziej atrakcyjne warunki, aby przyciągnąć kandydatów. W sektorze magazynowym i logistycznym, gdzie rotacja pracowników jest wysoka, takie zmiany mogą dodatkowo utrudnić stabilizację zespołów – dodaje Łukasz Koszczoł z Job Impulse.
Podsumowanie
Jak można zauważyć, rok 2025 przynosi pracodawcom także mniej oczywiste wyzwania, które mogą znacząco wpłynąć na przyszłość ich firm. Automatyzacja oferuje większą efektywność, ale niesie też ryzyko poczucia niepewności wśród pracowników. Globalizacja zespołów wymaga skutecznego zarządzania różnorodnością, a podwyżka oraz jawność wynagrodzeń zmusza przedsiębiorstwa do redefinicji transparentności i konkurencyjności. Kluczowym zadaniem będzie przekształcenie tych wyzwań w szansę rozwoju.