Cyfrowa transformacja to termin, który od lat nie schodzi z ust menedżerów, liderów HR oraz specjalistów ds. technologii. W kontekście zarządzania ludźmi zmiana ta nie ogranicza się jedynie do wdrożenia nowoczesnych narzędzi wspierających procesy biznesowe – w tym związane z zarządzaniem ludźmi. Prawdziwa transformacja zachodzi, gdy organizacje zaczynają postrzegać pracowników jako kluczowych uczestników budowania wartości firmy, a technologia staje się katalizatorem do rozwoju organizacji, a co za tym idzie do ujawniania pełnego potencjału zatrudnionych osób.
Zmiana roli HR – od administracji do partnerstwa strategicznego
Jeszcze niedawno działy HR pełniły głównie funkcję administracyjną – zarządzanie rekrutacjami, wynagrodzeniami czy procesami zwolnień. W wyniku postępującej cyfryzacji, obserwujemy ewolucję HR z roli stricte administracyjnej do roli strategicznego partnera dla kadry menadżerskiej, która polega na dostarczaniu danych o rynku i obecnych pracownikach w zakresie wskaźników biznesowych oraz rekomendowaniu rozwiązań. Strategiczna rola HR to również monitorowanie i raportowanie procesów, co przekłada się na kreowanie świadomej polityki personalnej w organizacji.
Zgodnie z raportem McKinsey, aż 78%[1] liderów HR wskazuje na strategiczną rolę działu HR w budowaniu i utrzymaniu konkurencyjności firmy. Organizacje, które skutecznie łączą technologię z zarządzaniem ludźmi, zwiększają zaangażowanie pracowników o 30%[2], co wpływa na ich długofalową lojalność oraz produktywność. Nowoczesne organizacje wdrażają technologie, które pozwalają lepiej zrozumieć potrzeby pracowników, optymalizować procesy oraz budować kulturę organizacyjną sprzyjającą zaangażowaniu i długofalowej lojalności.
„Transformacja HR to proces, który zaczyna się od zmiany mentalności osób zatrudnionych w departamencie HR. Pracownicy to nie tylko zasoby, ale osoby, które wnoszą realną wartość do organizacji. Technologie umożliwiają lepsze zrozumienie ich potrzeb i motywacji, co pozwala na budowanie bardziej efektywnych i satysfakcjonujących relacji w miejscu pracy, co z kolei przekłada się na zmniejszenie rotacji, większą skuteczność w osiąganiu celów biznesowych, a w konsekwencji sukces całej organizacji” – mówi Bożena Roczniak, CEO Ostendi HR.
Technologie zmieniające HR – przykłady globalnych gigantów
Wielkie organizacje na całym świecie inwestują w technologie HR, które pozwalają im lepiej zarządzać doświadczeniem pracowników oraz efektywnością. Przykłady takich organizacji ukazują, jak technologie przyczyniają się do zwiększenia wartości zarówno dla pracowników, jak i dla samej organizacji.
Starbucks zastosował zaawansowane narzędzia analityczne do przewidywania zapotrzebowania na pracowników w poszczególnych lokalizacjach. Dzięki temu firma optymalizuje grafiki pracy i dba o work-life balance swoich zespołów. Efekt? Globalny spadek rotacji pracowników o 10%[3], co ma kluczowy wpływ na stabilność zespołów i ich zaangażowanie.
Google, który w swojej działalności opiera się na danych, rozwija podejście „People Analytics”. Dzięki analizie danych w czasie rzeczywistym, firma personalizuje ścieżki kariery, umożliwiając dopasowanie programów rozwoju do indywidualnych potrzeb pracowników. Ta strategia podnosi zaangażowanie oraz satysfakcję z pracy, a także zwiększa zatrzymanie talentów. Warto zauważyć, że firmy korzystające z analizowania danych o pracownikach zwiększają satysfakcję swoich zespołów o średnio 23%, jak wskazuje raport Gallupa.
Airbnb wprowadziło cyfrową platformę do onboardingu, co pozwoliło skrócić czas adaptacji nowych pracowników o 30%. Skutkiem tego jest szybsze osiąganie przez nowych pracowników pełnej produktywności, co ma bezpośredni wpływ na efektywność zespołów.
Unilever z kolei zautomatyzował proces selekcji kandydatów za pomocą sztucznej inteligencji. Przełożyło się to na szybszy proces rekrutacji, który został skrócony o 75%[4], oraz na zmniejszenie uprzedzeń w procesie selekcji, co zapewnia bardziej zróżnicowane zespoły.
To tylko kilka przykładów organizacji, które skutecznie łączą technologię z HR, osiągając realne korzyści w postaci lepszego doświadczenia pracowników i większej efektywności operacyjnej.
Sztuczna inteligencja, analiza danych i automatyzacja – kluczowe zmiany
Z technologiami, które przełamują bariery tradycyjnego HR, stajemy się świadkami rewolucji w obszarze zatrudniania i rozwoju talentów. Sztuczna inteligencja, analiza danych oraz automatyzacja procesów stanowią fundament cyfrowej transformacji w HR.
Sztuczna inteligencja odgrywa kluczową rolę w rekrutacji. Przykładem jest Unilever, który wdrożył system AI do analizy aplikacji. Dzięki temu proces selekcji staje się szybszy, a systemy eliminują subiektywne błędy, takie jak preferencje względem płci, wieku czy pochodzenia kandydatów. Warto dodać, że organizacje stosujące AI w procesie rekrutacyjnym zmniejszają czas przeznaczony na selekcję o średnio 40%, co znacząco zwiększa efektywność działu HR.
Kolejnym obszarem, który korzysta z technologii, jest personalizacja rozwoju. Podejście „People Analytics”, wdrażane przez Google, umożliwia menedżerom tworzenie spersonalizowanych ścieżek kariery na podstawie danych o pracownikach. Dzięki tej metodzie 65% pracowników firmy Google stwierdza, że czują się lepiej wspierani w swoim rozwoju, co pozytywnie wpływa na ich motywację.
Optymalizacja procesów, takich jak tworzenie grafików pracy, jest kolejną z technik wykorzystywanych przez liderów rynku. Starbucks wykorzystuje zaawansowaną analizę predykcyjną do optymalizacji zatrudnienia, co skutkuje lepszym dopasowaniem godzin pracy do potrzeb pracowników. W rezultacie produktywność zespołów wzrasta, a rotacja maleje.
„Technologia w HR to nie tylko digitalizacja procesów, ale przede wszystkim realne wsparcie dla zespołów People & Culture. Automatyzacja powtarzalnych zadań pozwala specjalistom HR skupić się na strategicznych aspektach zarządzania ludźmi – rozwijaniu talentów, budowaniu kultury organizacyjnej i zwiększaniu zaangażowania pracowników” – podkreśla Bożena Roczniak.
Psychologiczne wyzwania cyfrowej transformacji HR
Choć technologie niosą wiele korzyści, wprowadzenie zmian nie jest procesem bez wyzwań. Pracownicy, obawiający się utraty kontroli nad swoją pracą lub poczucia anonimowości w organizacji, często postrzegają cyfrową transformację jako zagrożenie.
Z badań wynika, że 60% pracowników obawia się, iż automatyzacja procesów HR może prowadzić do utraty pracy.[5] Aby przeprowadzić skuteczną transformację, organizacje muszą skupić się na trzech kluczowych aspektach:
- Zaufanie do technologii – Pracownicy muszą wiedzieć, że nowe narzędzia wspierają ich rozwój, a nie służą jedynie do monitorowania ich wyników. Transparentność i otwarta komunikacja są kluczowe dla sukcesu.
- Podejście human-centered – Wdrażanie AI i systemów analitycznych powinno iść w parze z dbałością o relacje międzyludzkie. Technologia powinna wspierać HR w budowaniu pozytywnej kultury organizacyjnej, a nie ją zastępować.
- Edukacja i wdrożenie – Kluczowe jest przygotowanie zespołów na zmiany i pokazanie, jakie korzyści mogą wyniknąć z nowego podejścia do zarządzania talentami.
„W erze cyfryzacji kluczowe jest, aby technologia była w “służbie” HR-u a nie odwrotnie. Wdrożenie technologii wraz z analityką AI umożliwia z jednej strony uwzględnienie potrzeb organizacji i zwiększenie prawdopodobieństwa realizacji strategii, z drugiej zaś potrzeb indywidualnych zatrudnionych pracowników” – podsumowuje Bożena Roczniak.
[1] Raport McKinsey „Reimagining HR: Insights from people leaders”
[2] Raport Gallupa „State of the Global Workplace: 2023 Report”
[3] https://wynagrodzenia.pl/artykul/wynagradzanie-i-motywowanie-pracownikow-w-firmie-starbucks?utm_source
[4] https://www.pumpedu.cz/en/news/the-practical-application-of-ai-unilever-reduced-recruitment-time-by-75-112n
[5] https://hrpolska.pl/rynek-pracy/badania/60-pracownikow-obawia-sie-ze-z-powodu-technologii-wkrotce-moze-stracic-prace?utm_source