Wielu specjalistów marzy o awansie na managera. Nic w tym dziwnego, bo awans sam w sobie jest wpisany w rozwój zawodowy, a rola managera wydaje się ukoronowaniem kariery. Tyle tylko, że stanowisko to całkowicie redefiniuje naszą rolę w organizacji. To nie jest kolejny etap, to zupełne odwrócenie sytuacji i całkowita zmiana priorytetów.
Nowo mianowani managerowie często odkrywają (niestety po fakcie), że oczekuje się od nich czegoś więcej niż tylko wzorowego wypełniania obowiązków i zarządzania zespołem podległych im specjalistów. Często stanowisko to jest mylone z rolą “przodownika pracy”, który przy okazji wypełnia szeroko rozumiane obowiązki managerskie. Tymczasem sprawny i nowoczesny manager poza zapewnieniem sprawnego funkcjonowania zespołu musi być przede wszystkim kreatywnym inicjatorem zmian oraz katalizatorem rozwoju pracowników i całej organizacji.
Tak naprawdę od managera zależy dużo więcej niż tylko sprawne zarządzanie procesami i podwładnymi. W dobie rynku pracownika, gdy na każdego z najlepszych specjalistów czyha potencjalny łowca głów, jego rola jest wyjątkowo ważna. Szeregowi pracownicy, a konkretnie ich przyszłość w firmie jest ściśle skorelowana z podejściem managera do pracy w zespole i z zespołem. Mówiąc wprost, jeśli pracownicy nie będą się rozwijać, mogą odejść z firmy, by szukać lepszych możliwości gdzie indziej. A jeśli nawet sami nie odejdą, to ich pogłębiająca się frustracja wpłynie negatywnie na resztę zespołu.
Jak zatem powinna wyglądać rola managera w rozwoju pracowników? W pierwszej kolejności na wyznaczaniu zespołowi takich zadań, które dają poczucie sensu i celowości. Wyznaczanie ambitnych celów zwiększa motywację i powoduje, że każdy z jego członków czuje, że wykonuje pracę istotną dla całej firmy. Nie jest tylko przysłowiowym trybikiem w wielkiej korporacyjnej maszynie, ale ważnym elementem, którego rozwój i kariera mają znaczenie nie tylko dla bezpośredniego przełożonego, ale i całej organizacji.
Właśnie takie podejście w wyznaczaniu zadań daje wyraźny sygnał, że warto zostać w firmie i nie ma sensu szukać nowego pracodawcy. Postępujący w ten sposób liderzy znacznie lepiej potrafią utrzymać jedność zespołu i zapobiec odpływowi świetnie zapowiadających się „gwiazd” do konkurencji. Truizmem jest stwierdzenie, że utrata utalentowanych pracowników wyrządza firmie poważne szkody. Jest szczególnie bolesna, jeśli można było zapobiec utracie kluczowych podwładnych na przykład poprzez stawianie przed nimi większych wyzwań. Absolutnie każdy manager powinien o tym pamiętać i to niezależnie od wskaźnika fluktuacji kadr w firmie.
Jak zostało już w wspomniane, takie zagrożenia i złe podejście do zarządzania zespołem jest często bolączką świeżo upieczonych managerów. Kadra kierownicza może podjąć różne kroki w celu zminimalizowania ryzyka jakie niesie za sobą ich awans. Najoczywistszym sposobem będzie jasne i jawne określenie ich kompetencji oraz odpowiednie przygotowanie merytoryczne jeszcze przed objęciem stanowiska. Warto też organizować regularne spotkania, które dadzą managerom i ich kluczowym podwładnym możliwość porozmawiania o wzajemnych oczekiwaniach. Managerowie powinni przewidywać potencjalne problemy, przed jakimi stają starające się o awans osoby i ułatwić ich rozwiązywanie poprzez zapewnienie im odpowiedniego wsparcia.
Należy również poświęcić większą uwagę naturalnym talentom w naszej organizacji. Warto powierzać ambitnym pracownikom stanowiska, które dają możliwości rozwoju i nie są całkowicie rozbieżne z ich doświadczeniem, na okres wystarczająco długi, by mogli się czegoś ważnego nauczyć. Świadomy manager powinien rozumieć, że takie osoby nie będą dla niego “zagrożeniem”, a awans najlepszych z zespołu mówi wiele o jakości zarządzania ludźmi i samym managerze. Warto więc dzielić się szczegółowymi informacjami z zespołem na temat bieżącej działalności firmy. Powinno się wręcz zachęcać pracowników do zadawania pytań i dzielenia się przemyśleniami oraz sugestiami odnoszącymi się do tych kwestii. Zrozumienie tego dokąd wszyscy zmierzamy jest bowiem kluczowe dla satysfakcji i zadowolenia z wykonywania powierzonych zadań. Regularne rozmowy na temat rozwoju zawodowego pomagają pracownikom dopracować swoje cele i zwiększyć efektywność. Ich zrozumienie z kolei pozwala dostrzec ewentualne dalsze możliwości rozwoju.
Takie podejście sprawi, że członkowie zespołu poczują się bardziej odpowiedzialni za firmę, a nie tylko partykularnie za siebie. Managerowie i wyższa kadra zarządzająca powinni zrozumieć, że rozwój pracowników leży w interesie wszystkich i jest najlepszą inwestycją. Proces ten powinien być ponadto źródłem pozytywnych doświadczeń i w efekcie przedkładać się nie tylko na cele biznesowe, ale przede wszystkim na relacje, współpracę i atmosferę w zespole. Bo to właśnie na tym w efekcie końcowym firma zyskuje najwięcej.
