Z analiz ABSL wynika, że najsilniejszym czynnikiem zapobiegającym wypaleniu zawodowemu jest systemowa równowaga organizacyjna w zakresie wymagań i zasobów pracy. Wysoki wskaźnik wypalenia stanowi znak ostrzegawczy dla pracodawców, że to organizacja – a nie poszczególne osoby w zespole – potrzebuje systemowych zmian.
Wg wytycznych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), odpowiedzialność za zarządzanie zjawiskiem wypalenia zawodowego ponosi organizacja. Coraz więcej badań wskazuje na to, że stosowanie tymczasowych rozwiązań dotyczących zjawiska wypalenia zwodowanego w miejscu pracy może być niewystarczające. Tego typu działania stanowią ważną profilaktykę, wparcie w radzeniu sobie ze stresem i w odpoczynku, niemniej nie adresują problemu zjawiska wypalenia zawodowego.
Na skróty:
Inwestycja w zdrowie pracowników
Konsekwencje wypalenia zawodowego wpływają na efektywność w miejscu pracy. Wg Instytutu Gallupa[1], 76 proc. pracowników przynajmniej od czasu do czasu doświadcza wypalenia zawodowego, a 28 proc. twierdzi, że jest wypalonych bardzo często lub zawsze. W rezultacie organizacje mierzą się z realnymi problemami: zwiększeniem absencji chorobowej o 63 proc. i częstszymi interwencjami SOR o 23 proc. Wypalenie zawodowe generuje koszty, zarówno jeśli chodzi o zwiększoną rotację pracowników, niższą produktywność, jak i utrzymanie w organizacji najlepszych talentów.
W obecnej sytuacji geopolitycznej, ekonomicznej i demograficznej, zapobieganie wypaleniu zawodowemu leży bezpośrednio w interesie pracodawców i powinno znaleźć się w strategii talentowej i biznesowej – mówi Anna Berczyńska, wiceprezeska ds. talentów, ABSL. Organizacje powinny wziąć odpowiedzialność za tworzenie profilaktyki świadomego przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu, między innymi przez kształtowanie zdrowych nawyków pracy, świadomości o stresorach i metodach radzenia sobie z nimi. Inwestowanie w holistyczne programy dobrostanu pracowników, najcenniejszego zasobu firmy, jest równie ważne jak inwestowanie w transformację technologiczną. Zachowanie strategicznej równowagi między tymi dwoma jest niezbędne w osiągnięciu długoterminowej odporności biznesowej i ciągłości kompetencyjnej i ciągłego rozwoju. – dodaje Berczyńska.
Lepiej zapobiegać niż leczyć
Z analiz prowadzonych przez ABSL, organizację reprezentującą sektor nowoczesnych usług biznesowych, zdecydowana większość firm prowadzi szereg działań związanych z profilaktyką i opieką zdrowotną pracowników sektora, których jest już ponad 400 tysięcy. Proaktywne wdrażanie systemowych rozwiązań zapewniających budowanie dobrego samopoczucia, tworzenie środowiska pracy pozwalającego na czerpanie satysfakcji, deklarowane jest przez większość liderów sektora.
Firmy w ramach proaktywnego zarządzania ryzykiem wypalenia podejmują szereg działań mających na celu diagnozę czynników wpływających na dobrostan pracowników, by móc wdrożyć rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb. Oferują pracę w elastycznym wymiarze umożliwiającym odpoczynek, zmianę zadań na stanowisku, a także bezpłatne urlopy, prywatną opiekę zdrowotną, wsparcie psychologiczne, programy mentoringowe oraz transfery wewnętrzne. Dodatkowo wiele firm dopasowało programy rozwojowe dla kadry liderskiej, w których przy pomocy specjalistów szkoli się jak rozpoznać pierwsze symptomy przeciążenia czy wypalenia zawodowego, depresji u pracowników, jakie podejście zastosować w przypadku osób, które doświadczyły epizodów psychotycznych, czy też jak na co dzień dbać o dobrostan w swoich zespołach.
Gdy wymagania są większe niż zasoby
Według ekspertów Uniwersytetu SWPS, wypalenie zawodowe jest skorelowane z charakterystyką wykonywanej pracy, a nie z sektorem gospodarki. Badacze zajmujący się zjawiskiem podkreślają, że niektóre cechy charakteru mogą zwiększać narażenie na wypalenie zawodowe, np. perfekcjonizm czy trudność ze stawianiem granic, ale to czynniki organizacyjne stanowią katalizator do wypalenia zawodowego. Stan wyczerpania nasila się również, gdy pracownik doświadcza długotrwałej przewagi wymagań nad zasobami pracy, ponosi koszty psychofizyczne nie mając jednocześnie możliwości do czerpania sił, aby sobie z nimi poradzić.
Sytuacja, w której pracownicy wykonują rutynowe zadania, nie wiedzą, jaki cel przyświeca ich obowiązkom i nie dostają informacji zwrotnych na temat swojej pracy od przełożonego to prosta droga do wypalenia. – tłumaczy prof. Katarzyna Januszkiewicz, psycholog i specjalista ds. organizacji i zarządzania, dziekan Wydziału Nauk Społecznych w Warszawie Uniwersytetu SWPS.
Do optymalnego funkcjonowania, pracownicy potrzebują adekwatnych zasobów do realizacji zadań i pokonywania trudności. Ważnym zasobem jest np. wspierający lider, zgrany zespół oraz autonomia rozumiana jako możliwość podejmowania decyzji o sposobie wykonywania pracy.
Nawet najbardziej ekskluzywne benefity nie są w stanie zabezpieczyć pracowników przed negatywnym działaniem wymagań. – dodaje dr Malwina Puchalska-Kamińska, psycholożka i wykładowczyni Wydziału Psychologii w Sopocie w Zakładzie Psychologii Organizacji i Marketingu Uniwersytetu SWPS. Owocowe piątki, zagraniczne wycieczki, czy nawet szkolenia z radzenia sobie ze stresem, nie zmniejszają ryzyka wypalenia zawodowego, jeśli pracownik na co dzień mierzy się z np. chaotyczną komunikacją czy brakiem jasności swojej roli.
Czy wypalenie zawodowe to choroba
Zgodnie z wytycznymi Międzynarodowej Organizacji Zdrowia WHO, wypalenie zawodowe jest uważane za czynnik wpływający na stan zdrowia i kontakt ze służbą zdrowia. Nie jest jednostką chorobową w grupie F wraz z innymi zaburzeniami psychicznymi. Według ekspertów na wypalenie zawodowe składa się wiele czynników, które doprowadzają do uczucia wyczerpania fizycznego i psychicznego.
Trudność w trafnym rozpoznaniu wypalenia zawodowego przez specjalistów jest związana z tym, że według Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób nie ma go w grupie zaburzeń psychicznych. Oznacza to, że wypalenie zawodowe znajduje się obok różnego rodzaju rozpoznań chorobowych o podłożu psychicznym i fizycznym, jak chociażby, upadków które mogą skutkować urazem, a w następstwie zwolnieniem lekarskim. Nie można wystawić zwolnienia lekarskiego z kodem „wypalenie zawodowe”. Zwolnienie można wystawić wyłącznie, jeśli wypalenie zawodowe, czyli czynnik wpływający na zdrowie, powoduje problemy zdrowotne, w tym przypadku zaburzenia psychiczne. – wyjaśnia Marek Solecki, Kierownik Biura Edukacji Zdrowotnej, Pion Medyczny, LUX MED.
Wg badań przeprowadzonych przez zespół ekspertów LUX MED u ponad 81 proc. badanych występowało wypalenie zawodowe na poziomie co najmniej przeciętnym. 53 proc. badanych określiło poziom swojego stanu zdrowia psychicznego jako przeciętny, a niemal 40 proc. jako niski lub bardzo niski. Wyraźny jest związek pomiędzy wypaleniem zawodowym a satysfakcją z pracy, 30 proc. respondentów wykazało niski lub bardzo niski poziom satysfakcji z pracy.
– Istnieje wiele dobrych praktyk i narzędzi, które może stosować pracodawca, aby zapobiegać wypaleniu zawodowemu swoich zespołów. Żeby z nich skutecznie korzystać, trzeba najpierw je poznać i zrozumieć, co wpływa na kondycję psychiczną. Kluczowe jest dostarczenie psychoedukacji i szkoleń dla liderów. W tym zakresie jest jeszcze dużo do zrobienia, managerowie powinni rozpoznawać sygnały świadczące o słabszej kondycji psychicznej pracowników i wiedzieć jak reagować. Te konkretne kompetencje nie były dotąd na agendzie działów HR. Warto więc wybrać sprawdzonego partnera merytorycznego, który całościowo zadba o dobre samopoczucie pracowników, bo wypalenie zawodowe to jeden z wielu problemów, które dotykają dziś jednostki, dodaje Aleksandra Tokarewicz, Członkini Zarządu Helping Hand.
[1] [1] Employee Burnout: Causes and Cures, 2020, https://www.gallup.com/workplace/282659/employee-burnouperspective-paper.aspx
