pokrywają się z wymaganiami stanowiskowymi. Wówczas łatwo jest zidentyfikować luki i zaplanować ich uzupełnienie. Rolą menedżera jest w tym przypadku nie tyle wskazanie braków, ile pokazanie drogi, którą warto kroczyć do wspólnie wytyczonego celu. Co ważne – celu, który jest osiągalny i na drodze do którego pracownik nie zostanie pozostawiony samemu sobie – zaznacza Maciej Kabaciński. Podkreśla również, że analizy pozwalające na ocenę kompetencji w oparciu o obiektywne dane są dobrym punktem wyjścia do wyzwania, jakim jest rozmowa roczna.
Planuję i reaguję na Twoje potrzeby
W ostatnich latach dużo mówi się o wyzwaniu, jakim jest utrzymanie talentów w firmie. Z uwagi na drzemiący w nich potencjał jest to oczywiście słuszne podejście. Jednakże problemem może być sama identyfikacja talentu. Bo on nie zawsze musi pracować na eksponowanym stanowisku. Przeciwnie, często są to „cisi racjonalizatorzy”, których innowacyjne pomysły odkrywane są przypadkowo.
– Odkryty talent warto docenić i pozwolić mu się rozwijać. Jednak – uwaga – w kierunku, który odpowiada temperamentowi i potrzebom danej osoby. Dlatego menedżer powinien najpierw przeprowadzić z taką osobą rozmowę, przedstawić plany, ocenić, na ile wpisują się one w oczekiwania pracownika i… być gotowym na odmowę. Jeśli ktoś nie chce niczego zmieniać w swojej pracy, czasem trzeba mu na to pozwolić. Ale też pamiętać, że warto zapraszać tę osobę do współpracy przy różnych projektach, bo być może wesprze zespół nieszablonowymi rozwiązaniami. Ważne, aby talent pozostał w firmie. Jego utrata to najgorsze rozwiązanie – zaznacza szef Pionu HR w Quercus.
Współcześni, tzw. młodzi seniorzy, to nowe wyzwanie dla pracodawców. Nie wszyscy, którzy osiągają wiek emerytalny, chcą od razu rezygnować z pracy zawodowej. Przeciwnie – wolą pozostać aktywni. A są to wartościowi pracownicy, którzy często bardzo dobrze znają firmę. Warto wspólnie zastanowić się, na jakich zasadach, w jakim wymiarze czasowym i w jakich obszarach można wykorzystać ich energię, wiedzę i możliwości. Tym bardziej, że wielu z nich może idealnie sprawdzić się w roli mentora.
Jestem wzorem i dzielę się doświadczeniem
Mentor – opiekun, przewodnik – to osoba, która długofalowo (od roku do trzech lat) wspiera pracownika w realizacji celów zawodowych, podnoszeniu kompetencji i zdobywaniu nowych umiejętności oraz w rozwoju osobistym. W przeciwieństwie do coacha, mentor zazwyczaj wywodzi się z firmy – jest ekspertem z danej dziedziny, liderem, pracownikiem o najwyższych kompetencjach, a przede wszystkim osobą z długoletnim doświadczeniem.
– Mentor powinien być dla pracownika wzorem, dlatego ważne jest odpowiednie dobranie tej pary, tak aby ograniczyć ryzyko ewentualnych konfliktów. Oprócz wsparcia dotyczącego planowania pracy i rozwoju pracownika, do zadań mentora należą również: konstruktywna krytyka, odkrywanie potencjału podopiecznego, motywowanie go i wskazywanie zagrożeń i szans na ścieżce rozwoju zawodowego, wspieranie w zakresie niwelowania luk kompetencyjnych wskazywanych przez stosowane w firmie narzędzia analityczne, jak np. SuccessFactors – opowiada Maciej Kabaciński. Ekspert firmy Quercus podkreśla, że właśnie doświadczenie i staż w firmie predestynują często pracowników w wieku okołoemerytalnym do tego, aby stali się zawodowymi przewodnikami dla młodszego pokolenia.
– Podstawowym celem mentora jest przekazanie podopiecznemu (mentee) fachowej wiedzy z konkretnej dziedziny. Dlatego zdarza się, że w ramach długofalowego planowania, mentoring jest formą przygotowania młodszego pracownika do sukcesji stanowiska mentora – podsumowuje Maciej Kabaciński, ekspert Quercus.
Nawet jeśli prowadzimy jednoosobową działalność, nie funkcjonujemy w oderwaniu od innych osób. Nasze życie, również zawodowe, opiera się bowiem na relacjach. Podobnie jak w sferze prywatnej, także na ścieżce kariery potrzebujemy wsparcia. Na każdym jej etapie. Wsparcia zaufanego człowieka, który będzie przewodnikiem, inspiracją, opoką – w zależności od sytuacji oraz aktualnych potrzeb i oczekiwań.
