Zaangażowanie jest kluczowym czynnikiem determinującym efektywność pracowników. Praca nad nim przypominać może jednak operację na otwartym sercu – każdy ruch musi być precyzyjny i wskazana jest rozwaga. Bez odpowiednio oddanych swojej pracy ludzi firma nie może liczyć na długotrwały sukces biznesowy. Z kolei zbyt zaangażowani pracownicy mogą się szybko „wypalić”. Skąd w takim razie wiadomo w jakim miejscu są w danym momencie członkowie naszej organizacji? Jak badać zaangażowanie? Kto powinien być odpowiedzialny za pracę nad morale zespołu? Na te pytania odpowiada Magda Pietkiewicz, CEO w Zmotywowani.pl i twórczyni platformy Enpulse służącej do badania zaangażowania pracowników.
Zaangażowanie jest miarą motywacji. Zaangażowany pracownik czerpie satysfakcję ze swojej pracy, odpowiadają mu misja i wartości firmy, czuje się dobrze w strukturach organizacji i postrzega siebie jako jej część. Taka osoba daje z siebie dużo więcej – pracuje na najwyższych obrotach i odczuwa satysfakcję z sukcesów firmy. Rola managera w budowaniu zaangażowania swoich pracowników jest kluczowa. To on, a nie HR, odpowiada za motywację swoich podwładnych. To dlatego tak ważne jest, aby dokładnie wiedział, co dzieje się w jego zespole.
Na skróty:
Budowanie zaangażowania
W pracy nad zaangażowaniem pracowników najistotniejsze jest zrozumienie, że zaangażowanie to bardzo złożone pojęcie. Jego składowe to między innymi poczucie sprawczości, komunikacja, relacje z przełożonymi i współpracownikami w organizacji, czy docenianie. Trzeba być świadomym, że nie wystarczy dowiedzieć się, który z tych elementów wymaga poprawy, lecz dlaczego i jak to zrobić.
– Pracę nad zaangażowaniem można porównać do operacji na otwartym sercu. Aby odnieść sukces musimy ciągle monitorować wszystkie funkcje życiowe i zachować czujność tak, by naprawiając coś w jednym miejscu, nie zepsuć czegoś w innym – mówi Magda Pietkiewicz, CEO w Zmotywowani.pl i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania zaangażowania pracowników. – Zaangażowanie jest równie złożone jak nasz organizm, i tak jak nasz organizm zmienia się w czasie. Może zmniejszyć się, gdy firma przechodzi kryzys lub zwiększyć, wraz z przyjściem nowego pracownika, który wniesie powiew świeżości w struktury naszej organizacji. Dlatego właśnie tak jak regularnie chodzimy do lekarza, tak będąc pracodawcą czy menagerem powinniśmy regularnie badać zaangażowanie naszych pracowników – dodaje ekspertka.
Dobre narzędzia
Na rynku dostępnych jest wiele narzędzi umożliwiających kompleksowy pomiar zaangażowania w organizacji. Ułatwiają one zidentyfikowanie czynników, które napędzają pracowników w danej firmie, czy w danym zespole oraz tych elementów, które wymagają poprawy. Dzięki temu menedżerowie i liderzy mogą podejmować bardziej świadome decyzje i wprowadzać rozwiązania dopasowane do potrzeb swoich pracowników. Przeprowadzane w regularnych – co-miesięcznych – odstępach badanie pozwala na śledzenie zmian w organizacji oraz identyfikowanie potencjalnych problemów na wczesnym etapie, co umożliwia szybką interwencję.
– Ludzie chcą się wypowiadać, chcą być wysłuchani. Tyczy się to życia prywatnego, jak i zawodowego. Pracodawcy powinni nie tylko słuchać tego, co mają do powiedzenia ich pracownicy, lecz także reagować na ich potrzeby. Strzałem w kolano jest badanie morale pracowników i wracanie z informacją zwrotną po upływie pół roku, gdy oni już dawno zapomnieli o temacie, a sytuacja zmieniła się o 180 stopni. Dla pracowników ważne jest tu i teraz. Właśnie dlatego wyniki badania zaangażowania powinny być omawiane niemal na bieżąco. Powinny stanowić pretekst do rozmowy menagera z zespołem o tym co i dlaczego działa źle oraz jakie rozwiązania można wprowadzić, by było lepiej. W trakcie takiej dyskusji warto pochylić się również nad elementami, które w danym momencie nie wymagają poprawy – to, że coś działa dobrze dziś, nie znaczy, że będzie działać jutro – podkreśla ekspertka.
Responsywność
Monitorowanie zaangażowania to ciągła praca. Jeżeli korzystamy w tym celu z konkretnych narzędzi, trzeba położyć duży nacisk na responsywność pracowników. Wyniki badania są ważne, aczkolwiek bez udziału wszystkich członków zespołu, czy organizacji będą one niemiarodajne. Wnioski, jakie sformułujemy na podstawie odpowiedzi 20 proc. pracowników, mogą skłonić nas do działań, które przyniosą więcej szkód niż korzyści.
– Ważne jest, żeby działy HR przypominały pracownikom o tym, aby wypełnić stosowne tabelki. Każda z firm, z którą współpracujemy ma swoje sposoby na zmotywowanie pracowników do wypełnienia Enpulse. Jedna korzysta z wysyłanych przez cały miesiąc memów, a inna co tydzień przesyła pracownikom maile z krótką rymowanką. Nie liczy się jednak sposób, a efekt – właśnie dlatego w takich przypomnieniach trzeba za każdym razem jasno zaznaczać, że ankieta jest anonimowa, a pracownik może ją wypełnić w dowolnym momencie. Pamiętajmy też, że nic nie jest tak motywujące jak sprawczość, poczucie bycia wysłuchanym i przekonanie, że to co wymyśliłem zostało wprowadzone, albo że to co skrytykowałem zostało poprawione – podkreśla Magda Pietkiewicz.
Dobrze przygotowany chirurg
Jak więc pomóc managerom w pracy nad zaangażowaniem pracowników? Po pierwsze, zaopatrzyć ich w odpowiednie narzędzia umożliwiające monitorowanie poziomu zaangażowania członków zespołu. Po drugie, uprzedzić, że wyniki takich badań mogą być różne – że dobre wcale nie oznaczają, że jest dobrze, a tych złych nie powinni odbierać personalnie. Po trzecie, uświadomić, że badanie zaangażowania dostarcza wiedzy i informacji, które w końcowym rozrachunku mają pomóc im w pracy ze swoim zespołem. Po czwarte, wspierać ich i zachęcać do rozmów z zespołem na temat wyników badania – takie swoiste warsztaty ułatwiają przepracowanie pewnych spraw i znalezienie odpowiednich rozwiązań.
– Często słyszę od managerów, że oni nie potrzebują mierzyć zaangażowania pracowników, bo świetnie wiedzą co się dzieje w ich zespole – znają wszystkich i mają z nimi dobre relacje. „Przecież gdyby coś było nie tak, na pewno by mi o tym powiedzieli!” Niestety to myślenie życzeniowe. Prawda jest taka, że jest mnóstwo ludzi, którzy bardzo dobrze czują w jakimś środowisku, i tym bardziej ciężko jest im powiedzieć, że woleliby, żeby coś działało inaczej, że potrzebują więcej wsparcia, czy większego docenienia. Zdecydowanie łatwiej jest im to napisać w anonimowej ankiecie, niż podczas rozmowy twarzą w twarz z przełożonym, nawet, jeżeli jest on szefem-kumplem – podkreśla Magda Pietkiewicz.
