Rok 2025 w HR: Zrównoważony rozwój, AI i personalizacja doświadczeń pracowników

Rok 2025 zapowiada się jako pełen nowych i ekscytujących wyzwań dla branży HR. Sztuczna inteligencja, popyt na talenty i zrównoważony rozwój będą tematami przewodnimi podejmowanymi w firmach każdej wielkości. Jak skutecznie połączyć potencjał AI z możliwościami i mocnymi stronami pracowników? Jak odpowiedzialnie korzystać ze sztucznej inteligencji? Jak HR może sprostać rosnącym oczekiwaniom biznesu w obliczu kurczącej się podaży pracowników, jednocześnie działając w sposób zgodny z wytycznymi ESG organizacji? Eksperci SD Worx, wiodącego europejskiego dostawcy rozwiązań HR, przyglądają się bliżej pięciu kluczowym zadaniom dla HR w 2025 roku.

1. Na skróty:

   Toggle

   Technologia skoncentrowana na człowieku

W miarę jak sztuczna inteligencja i automatyzacja przekształcają miejsca pracy, gotowość HR na wyzwania przyszłości nie polega tylko na wyższym poziomie cyfryzacji, ale także na maksymalizacji potencjału pracowników, poprawie ich doświadczenia i podnoszeniu swojego udziału w biznesowym sukcesie organizacji.

• To wyzwanie, ale też szansa – zwłaszcza dla firm z sektora MŚP, dla których jeszcze niedawno lwia część nowych technologii była trudno dostępna albo zwyczajnie za droga. Obecnie rozwiązania HR wykorzystujące sztuczną inteligencję są bardziej przystępne i skalowalne – można ich z powodzeniem używać zarówno w najmniejszych firmach, jak i w większych organizacjach. Kluczem do sukcesu i zdrowego balansu jest hybrydowe podejście, które pozwala wykorzystać zarówno potencjał sztucznej inteligencji, jak również wszystkie możliwości talentów, które będą ją wykorzystywały w swojej codziennej pracy. Znalezienie równowagi między ludzką zdolnością adaptacji do zmieniającego się otoczenia biznesowego, krytycznym myśleniem i kreatywnością, a wydajnością technologiczną, ma kluczowe znaczenie dla przyszłości HR – mówi Błażej Bereta, SME Lead Poland w SD Worx Poland.

Zdaniem ekspertów SD Worx to nauka i rozwój kompetencji pracowników odgrywają kluczową rolę w budowaniu zdrowych relacji talentów z narzędziami opartymi na sztucznej inteligencji. Uczenie się przez całe życie będzie kluczem nie tylko do wykorzystania nowych narzędzi AI, ale także do doskonalenia umiejętności zorientowanych na człowieka, takich jak inteligencja emocjonalna i kreatywność. Managerowie będą również musieli pielęgnować umiejętność rozpoznawania, co jest najlepiej obsługiwane przez ludzi, a co przez sztuczną inteligencję. Liderzy HR powinni więc wspierać inicjatywy ciągłego uczenia się, które wzmacniają te krytyczne umiejętności, umożliwiając pracownikom zachowanie zdolności adaptacyjnych i pewne poruszanie się po zmieniającym się krajobrazie.

2. Przeprojektowanie doświadczeń pracowników

Współcześni pracownicy, podobnie jak każdy konsument, oczekują personalizacji doświadczeń w całej swojej podróży zawodowej: od projektowania ról i szkoleń po wynagrodzenie, świadczenia, informacje zwrotne lub elastyczną pracę. Dział HR musi więc tworzyć spersonalizowaną ofertę, zarówno w kontekście inkluzywnych rekrutacji i onboardingu, jak i projektowania zindywidualizowanych ścieżek kariery.

• Doświadczenia pracowników związane z miejscem pracy są kluczowe zarówno dla pozyskiwania i zatrzymywania talentów w organizacji, jak i jej wizerunku oraz organicznego wzrostu. Narzędzia oparte na nowoczesnych technologiach, co potwierdzają nasze badania, są jednym z kluczowych czynników kształtowania i poprawy tych doświadczeń. Zmiana dyktowana trendem personalizacji wymaga przejścia od narzędzi „best of breed” (oddzielnych specjalistycznych rozwiązań) do podejścia „best of suite”, wykorzystującego jeden zintegrowany system, który płynnie łączy wiele funkcji lub rozwiązań. Od operacyjnych do strategicznych funkcji HR, każdy aspekt wymaga modernizacji, aby dostosować się do tego spersonalizowanego, holistycznego podejścia. To kluczowe, bo aby tworzyć dobre indywidualne doświadczenia, organizacja potrzebuje spójnego i pewnego systemu, który zapewni wszystkie niezbędne narzędzia, będzie skalowany, przyjazny dla użytkowników i wspierany przez zespół fachowców – mówi Teresa Olszewska, Managing Director SD Worx SAP Solutions.

Na przykład, sposób udostępniania pasków wynagrodzeń może mieć znaczący wpływ na zadowolenie pracowników, przy czym 1 na 4 specjalistów ds. płac zgłasza, że w tym obszarze możliwe są usprawnienia. W nowoczesnym systemie płacowym można nie tylko realizować poprawne i terminowe naliczenia i wypłaty wynagrodzeń. Obecnie dostępne są opcje udostępniania pracownikom pasków wynagrodzeń, z możliwością uzyskiwania przez nich natychmiastowych objaśnień zawartości paska dostarczanych przez wbudowaną w system płacowy sztuczną inteligencję. W ten sposób firmy mogą wręcz przekraczać oczekiwania pracowników i zwiększać ich zaufanie do pracodawcy.

3. Inkluzywność i dostępność

Ponieważ więcej osób opuszcza rynek pracy niż na niego wchodzi, wyzwanie związane z kurczącą się pulą talentów staje się coraz większe. Wywiera to presję na organizacjach, które walczą zarówno o przyciągnięcie nowych, jak i zatrzymanie obecnych pracowników. Jednocześnie pula talentów staje się coraz bardziej globalna, zdalna i zróżnicowana, stawiając HR zarówno przed wyzwaniem, jak i szansą na przyjęcie prawdziwie integracyjnej strategii.

• Rozwiązaniem problemu niedoborów kadrowych i migracji pracowników może być to, co dla wielu firm jest wciąż wyzwaniem: inkluzywność i różnorodność. Tworząc miejsce pracy nie tylko przyjazne, ale przede wszystkim otwarte, budujemy bardziej lojalny i zaangażowany zespół, a naszej firmie dajemy szansę na pozyskanie z rynku wyjątkowych pracowników. Mówiąc o miejscu inkluzywnym mam na myśli nie tylko zatrudniającym pracowników neuroróżnorodnych, ale też dojrzałych. Generacja “Silversów” jest tą grupą pracowników, która powinna w najbliższym czasie zostać doceniona przez pracodawców, a jej udział w rekrutacjach będzie się zwiększał – mówi Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Zespoły HR muszą zoptymalizować swoje struktury organizacyjne, aby wspierać zróżnicowane, adaptacyjne zespoły. Elastyczność we wdrażaniu talentów, maksymalizacja zbiorowych mocnych stron i wspieranie współpracy międzypokoleniowej są niezbędne do osiągnięcia sukcesu. Obecnie prawie 1 na 3 pracowników zgłasza, że czuje się tylko częściowo zaangażowany w swoją organizację, co podkreśla potrzebę systemów, które zachęcają zarówno do integracji, jak i znaczącego zaangażowania we wszystkich obszarach.

4. Budowanie zaufania do AI i odpowiedzialne wykorzystywanie sztucznej inteligencji

Ponieważ sztuczna inteligencja staje się integralną częścią strategii organizacyjnych, dla HR priorytetowe znaczenie powinno mieć jej etyczne i odpowiedzialne wykorzystywanie. Przy czym „etyczne i odpowiedzialne” oznacza działania wykraczające poza dbałość o zgodność z przepisami. Ambicją HR w najbliższym roku powinno być tworzenie systemów skoncentrowanych na człowieku, przejrzystych, bezpiecznych i zapewniających dbałość o komfort zatrudnionych. Ponieważ 1 na 5 pracowników postrzega narzędzia cyfrowe jako potencjalne zagrożenie dla ich prywatności, organizacje muszą wspierać zaufanie, zapewniając, że nowe technologie będą służyć ludziom, a nie ich nadzorować czy zastępować.

—       Unijna ustawa o sztucznej inteligencji jest jednym z przykładów ewolucji przepisów w celu zapewnienia zgodności sztucznej inteligencji z wartościami ludzkimi. W miarę przyspieszania wdrażania sztucznej inteligencji HR zyska kluczową rolę w kształtowaniu uczciwych, przejrzystych polityk i budowaniu zaufania wśród pracowników. Etyczne myślenie o AI w firmach to traktowanie jej jak nowoczesnego narzędzia dla pracowników, a nie mechanizmu zastępującego ich. Dobrym przykładem jest obecne wykorzystywanie AI w procesach rekrutacyjnych, gdzie narzędzia oparte na sztucznej inteligencji mogą szybko i skutecznie sprawdzać czy klasyfikować kandydatów, ale bez starannego nadzoru mogą wzmacniać uprzedzenia osadzone w danych historycznych, potencjalnie prowadząc do niesprawiedliwych wyników. Dział HR musi zadbać o to, by praktyki rekrutacyjne oparte na sztucznej inteligencji były sprawiedliwe i inkluzywne. Takiej weryfikacji może dokonać tylko pracownik, który bazuje nie tylko na danych i wiedzy, ale też doświadczeniu i emocjach – mówi Paulina Zasempa.

5. Zrównoważony rozwój: strategiczny wymóg HR

Zrównoważony rozwój obecnie jest jednym z głównych priorytetów strategii biznesowej firm i nie ogranicza się już do inicjatyw środowiskowych lub społecznej odpowiedzialności biznesu. Także HR odgrywa kluczową rolę we wdrażaniu ESG w praktyce. Społecznie odpowiedzialne miejsca pracy sprzyjają zaufaniu i dobremu samopoczuciu na każdym poziomie. Ma to kluczowe znaczenie, zwłaszcza że 2 na 5 firm zgłasza dbałość o dobre samopoczucie pracowników jako poważne wyzwanie.

—       Patrząc na wyzwania czekające nas w 2025 roku, rola HR w kształtowaniu przyszłości rynku pracy jest większa niż kiedykolwiek. Aby odnieść sukces, musimy stworzyć środowisko, w którym talenty i technologia współpracują ze sobą w celu uzyskania nowej wartości, a sztuczna inteligencja wzmacnia współpracę i zespoły, a nie je zastępuje. Personalizacja doświadczeń pracowników, przyjęcie elastycznych rozwiązań oraz priorytetowe traktowanie integracji i współpracy są kluczem do sukcesu w tworzeniu nowoczesnego i pożądanego miejsca pracy. Etyczne praktyki AI i zrównoważony rozwój powinny być w centrum każdej strategii HR, wspierając zaufanie, uczciwość i długoterminową wartość dla pracowników, firm i społeczeństwa jako całości – mówi Thomas Meinhardt, Dyrektor CET Central & Eastern Europe w SD Worx.

Dobrym przykładem takiego działania była popularyzacja pracy zdalnej, która na nowo zdefiniowała równowagę między życiem zawodowym, a prywatnym i zwiększyła produktywność dzięki bardziej zaangażowanym i zadowolonym pracownikom. Co więcej, dziś pomaga ona zmniejszyć natężenie ruchu drogowego i obniżyć emisję gazów cieplarnianych. Jest to korzyść zarówno dla pracowników, organizacji, jak i społeczeństwa, a także doskonały przykład tego, że inicjatywy HR mogą mieć wpływ na nasze życie także poza murami firmy.