– Brak motywacji do pracy, to jeden z najczęstszych powodów odejścia pracownika z firmy – podkreśla Teresa Guranowska-Marciniak, dyrektor linii biznesowej rekrutacji stałych i executive search, Trenkwalder.
Co go powoduje? Głównie brak wiedzy i informacji zwrotnej od przełożonego. Każdy z nas chce wiedzieć, w jakim kierunku będzie się rozwijać firma, w której pracuje i czy jej cele pokrywają się z moimi celami. Nie mniej ważny jest feedback do wykonywanej przez pracownika pracy.
– Coraz częściej słychać głosy, że roczne oceny pracowników nie są już tak przydatne, bo zmienił się styl pracy i sposób jej monitorowania. Pokolenie Y i Z oczekuje stałego, bieżącego feedbacku. W związku z tym część menedżerów traktuje roczne podsumowanie pracy jako frustrujący obowiązek, który zajmuje im tylko czas. Z drugiej strony, w wielu firmach, nadal początek roku to okazja do motywacji pracownika i poprawy jego efektywności, a także podstawa do rozmowy o podwyżce – zaznacza Joanna Szybisz, dyrektor HR, Trenkwalder.
Niezależnie od tego, która opcja finalnie przeważy, ważny jest sam feedback. Od tego, w jaki sposób przekazujemy informację zwrotną zależy motywacja, efektywność i lojalność pracownika. Jak więc przekazywać feedback, żeby pracownik chciał zostać w firmie i nie zaczął szukać sobie nowego pracodawcy?
– Duża odpowiedzialność spoczywa na menedżerach, którzy coraz bardziej przejmują rolę coachów personalnych. To, w jaki sposób przekażemy feedback odbije się bezpośrednio na efektach pracy naszego zespołu – podkreśla Joanna Szybisz.
TOP 10 NAJCZĘSTRZYCH BŁĘDÓW W PRZEKAZYWANIU FEEDBACKU
- Instrumentalne podejście do feedbacku – przekazywanie informacji zwrotnej w postaci wypełnionego
i odesłanego arkusza oceny rocznej czy nawet tygodniowych maili, bez rozmowy z pracownikiem, mija się z celem. Sygnał, który wysyłamy to „nie mam dla ciebie czasu”, „nie jesteś dla mnie ważny ani ty, ani twoja praca”. W efekcie zamiast motywacji, mamy demotywację. - Brak przygotowania do rozmowy – nieprzygotowanie do rozmowy może wyrządzić nawet więcej szkody niż jej brak. Jeśli pracownik nie zrozumie, czego oczekujemy i jakie są jego kolejne zadania, może uznać, że sam menedżer nie wie, jak te zadania wyznaczyć. To prosta droga do utraty autorytetu.
- Zbyt mało lub za dużo czasu na spotkanie – jeśli feedback przekazujemy w pośpiechu, „wpychamy” pomiędzy inne spotkania, to nie dziwmy się, kiedy pracownik odbierze to jako lekceważenie. Z kolei, za długa rozmowa z pracownikiem (np. 3 – 4 godziny) prowadzi do miliona dygresji i na końcu nikt nie pamięta jaki był sens rozmowy.
- Jednostronny „dialog” – kiedy tylko menedżer mówi, a pracownik słucha, nie ma miejsca na partnerską dyskusję. Jeśli firma stawia na otwartość w relacjach, to pracownik powinien mieć szansę dojść do słowa i przedstawić swój punkt widzenia.
- Przekazanie „suchej” oceny – rutyna nie służy nikomu. Jeśli feedback traktujemy jako rutynowe techniczne działanie, bez poparcia faktami czy argumentami, nie spodziewajmy się zrozumienia naszych oczekiwań i wzrostu efektywności pracownika.
- Brak jasnych kryteriów oceny lub niewłaściwie dobrane – w głowie pracownika możemy zostawić poczucie niesprawiedliwej oceny jego pracy lub braku kompetencji do przygotowania kryteriów.
- Brak przedstawienia celów i oczekiwań na przyszłość – jeśli jasno nie przekażemy informacji, jakie są priorytety firmy i co dla nas jest najważniejsze, nie oczekujmy wzrostu efektywności i motywacji pracownika.
- Brak docenienia za oczywiste sukcesy i nadmierne podkreślanie porażek – pracownik nie ma poczucia sprawiedliwości, a dodatkowo może mieć wrażenie lekceważenia jego i jego pracy.
- Negatywny feedback bez wyjaśnień – przekazanie negatywnej oceny pracy bez informacji, co pracownik powinien zmienić, aby lepiej wykonywać swoje zadania to, jak oczekiwanie, że ktoś będzie nam czytał
w myślach. Zamiast powiedzieć „pracujesz źle”, powiedz „to i to wykonujesz niezgodnie z moimi oczekiwaniami, które są takie i takie”. - Faworyzowanie i porównywanie – jeśli faworyzujemy w widoczny sposób niektóre osoby w zespole, może to odbijać się negatywnie na motywacji i poczuciu własnej wartości pozostałych pracowników, podobny negatywny efekt może wystąpić, gdy w powtarzalny sposób pokazuje się innych jako tych lepszych.
Błędy w przekazywaniu feedbacku prowadzą do niewykorzystania potencjału pracowników, przyznawania nagród i kar niewłaściwym osobom. W efekcie mamy niesprawiedliwe traktowanie i złą atmosferę w firmie, demotywację zamiast motywacji, brak realizacji celów, spadek wydajności pracy i wyższą rotację.
