Rekrutacja za pomocą portali społecznościowych staje się coraz bardziej powszechną praktyką w branży Human Resources. Badanie przeprowadzone przez okpraca24.pl we współpracy z ekspertami Uniwersytetu Warszawskiego pokazuje, jak przebadani specjaliści HR wykorzystują social media w codziennej pracy.
Na skróty:
Z jakich portali korzystają HR-owcy?
Analiza wyników pokazała, że najczęściej wykorzystywanym portalem społecznościowym jest LinkedIn, którego średnia ocena wyniosła 2,73 punktu na skali od 1 (nigdy) do 5 (zawsze). Jest to platforma zorientowana na kontakty zawodowe, co czyni ją chętnie wybieranym narzędziem do poszukiwania i rekrutacji talentów. Największy odsetek badanych HR-owców wskazał, że zawsze lub często korzysta z LinkedIn w procesie rekrutacji (34%).
Relatywnie ważne miejsce w procesach rekrutacyjnych zajmuje również Facebook, osiągając średnią 2,56 punktu. Dzięki szerokiemu zasięgowi i możliwości dotarcia do zróżnicowanej demografii, Facebook staje się użytecznym narzędziem dla rekruterów. Z kolei Instagram, mimo swojej popularności, jest rzadziej wykorzystywany w procesie rekrutacji, osiągając średnią ocenę 1,38 punktu. Niżej uplasowały się także polska platforma YouTube (średnia 1,30 punktu) oraz GoldenLine (średnia 1,26 punktu).
Przebadani HR-owcy najrzadziej korzystają z X/Twitter (średnia 1,17 punktu) oraz TikToka (średnia 1,12 punktu) – odpowiednio 88% i 92% respondentów nigdy nie używa tych platform do rekrutacji. X/Twitter, mimo swojej popularności jako medium wykorzystywane do przekazywania informacji, nie jest postrzegany jako efektywne narzędzie rekrutacyjne. Podobnie TikTok, w którym dominują treści rozrywkowe skierowane do młodszych użytkowników, nie jest jeszcze szeroko stosowany w działaniach HR.
– Popularność LinkedIna wśród HR-owców nie dziwi, zwłaszcza biorąc pod uwagę jego zawodowy charakter. Jest to przestrzeń stworzona przede wszystkim do nawiązywania i utrzymywania kontaktów zawodowych, co czyni ją idealnym narzędziem do rekrutacji i budowania sieci profesjonalnych – mówi Przemysław Rączka, prezes zarządu okpraca24.pl. – Z kolei media takie jak Instagram czy TikTok, które skupiają się głównie na rozrywce i treściach wizualnych, mogą wydawać się mniej istotne w kontekście tradycyjnych procesów rekrutacyjnych. Nie oznacza to, że są one bezużyteczne w branży HR. Te platformy oferują unikalne możliwości dotarcia do specjalistów z dziedzin kreatywnych, takich jak artyści czy twórcy wideo-contentu. W sytuacji, gdy poszukuje się kandydatów o szczególnych umiejętnościach wizualnych lub kreatywnych, warto rozważyć wykorzystanie również tych mniej oczywistych mediów społecznościowych – dodaje.
Wykorzystanie mediów społecznościowych w pracy HR-owców
Najczęstszym zastosowaniem mediów społecznościowych jest publikowanie ogłoszeń o pracę. Aż 75,9% respondentów wskazało, że regularnie korzystają z tych platform do informowania o dostępnych stanowiskach. Media społecznościowe pozwalają na szybkie i szerokie dotarcie do potencjalnych kandydatów, co jest nieocenione na dynamicznym rynku pracy.
Budowanie pozytywnego wizerunku firmy to kolejny obszar, w którym HR-owcy wykorzystują media społecznościowe. 73,1% badanych stwierdziło, że social media pomagają im kreować atrakcyjny wizerunek pracodawcy. Istotnym zadaniem wspieranym przez te platformy jest również poszukiwanie nowych pracowników. 68,5% respondentów wykorzystuje je właśnie do tego celu.
Kolejnym ważnym aspektem jest pogłębianie wiedzy poprzez obserwowanie profili ekspertów HR. 66,7% specjalistów HR śledzi profile liderów opinii, aby być na bieżąco z najnowszymi trendami i praktykami w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzięki temu mogą oni rozwijać swoje umiejętności i dostosowywać strategie rekrutacyjne do zmieniających się warunków rynkowych.
Media społecznościowe są także narzędziem do budowania sieci kontaktów zawodowych. 59,3% respondentów wskazało, że korzysta z tych platform do nawiązywania i utrzymywania relacji z innymi profesjonalistami z branży. Kolejnymi wskazywanymi sposobami wykorzystania mediów społecznościowych są: kampanie reklamowe (46,3%), weryfikacja kandydatów do pracy (46,3%), analiza działań konkurencji (39,8%) oraz komunikacja wewnętrzna (39,8%). Zaledwie 9,3% specjalistów HR stwierdziło, że nie wykorzystuje mediów społecznościowych w swojej pracy.
– Wyniki badań pokazują, że potencjał wykorzystania mediów społecznościowych w branży Human Resources jest ogromny. Te narzędzia oferują szerokie możliwości, od budowania marki pracodawcy, przez efektywne rekrutowanie talentów, aż po budowanie kontaktów zawodowych i wymianę doświadczeń z innymi specjalistami HR – mówi Przemysław Rączka. – Jednakże skuteczność wykorzystania social mediów zależy od kreatywności i innowacyjności danego HR-owca. Wymaga to nie tylko znajomości narzędzi, ale także umiejętności nieszablonowego myślenia o sposobach ich aplikacji w codziennych zadaniach HR.
Zalety rekrutacji za pomocą mediów społecznościowych
Jednym z głównych atutów korzystania z mediów społecznościowych w procesie rekrutacji jest szeroki zasięg dotarcia do potencjalnych kandydatów. Aż 82% respondentów wskazało to jako kluczową zaletę. Media społecznościowe umożliwiają dotarcie do szerokiego grona odbiorców, co znacząco zwiększa pulę potencjalnych kandydatów i pozwala rekruterom na skuteczniejsze wyszukiwanie talentów.
Łatwa forma komunikacji z kandydatami to kolejny ważny aspekt podkreślany przez HR-owców. 62,3% badanych zaznaczyło, że media społecznościowe umożliwiają szybkie i bezpośrednie nawiązywanie kontaktów, co upraszcza i przyspiesza proces rekrutacyjny. Dzięki temu rekruterzy mogą sprawniej koordynować rozmowy kwalifikacyjne i udzielać odpowiedzi na pytania kandydatów.
Zmniejszenie kosztów rekrutacji to kolejna istotna zaleta wskazana przez 60,7% respondentów. Wykorzystanie mediów społecznościowych pozwala na ograniczenie wydatków związanych z tradycyjnymi metodami rekrutacji. Dzięki temu firmy mogą optymalizować budżety rekrutacyjne i inwestować zaoszczędzone środki w inne obszary działalności.
Możliwość dotarcia do osób, które nie poszukują aktywnie pracy, została z kolei wskazana przez 50,8% badanych. Media społecznościowe umożliwiają nawiązanie kontaktu z tzw. „pasywnymi kandydatami”, którzy mogą być zainteresowani nowymi wyzwaniami zawodowymi, mimo że nie poszukują aktywnie pracy. To pozwala firmom na pozyskiwanie pracowników, którzy mogliby zostać przeoczeni w tradycyjnych procesach rekrutacyjnych.
Możliwość kreowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, choć mniej popularne w kontekście rekrutacji, zostało wskazywane przez 31,1% respondentów jako zaleta mediów społecznościowych. Najmniejszy odsetek respondentów, bo zaledwie 6,6%, za zaletę social mediów wskazał możliwość lepszego poznania kandydata.
Wady rekrutacji za pomocą mediów społecznościowych
Pomimo licznych korzyści, rekrutacja za pomocą mediów społecznościowych wiąże się również z pewnymi wyzwaniami. Najczęściej wskazywaną wadą rekrutacji przez media społecznościowe są trudności w weryfikacji aktualności informacji zawartych w profilach kandydatów. Aż 68,9% respondentów zwróciło uwagę na ten problem. Informacje zamieszczane na profilach społecznościowych mogą być nieaktualne lub niekompletne.
Kolejnym istotnym mankamentem, na który wskazało 52,5% badanych, jest ryzyko błędnej oceny umiejętności zawodowych kandydata. Media społecznościowe często prezentują tylko wycinek profesjonalnych kompetencji i doświadczeń kandydatów. Bez gruntownej weryfikacji można więc łatwo przecenić lub nie docenić faktycznych umiejętności kandydata, co może prowadzić do niewłaściwych decyzji rekrutacyjnych.
41% respondentów wskazało małą liczbę otrzymanych CV jako wadę rekrutacji przez media społecznościowe. Pomimo szerokiego zasięgu, nie zawsze przekłada się to na dużą liczbę aplikacji. Kolejnym problemem było naruszenie prywatności kandydatów (29,5% wskazań). Relatywnie najrzadziej jako wadę social mediów wskazywano ograniczony dostęp do przedstawicieli różnych branż (24,6%).
Badanie przeprowadzone przez okpraca24.pl zostało zrealizowane w marcu 2024 roku. Objęło specjalistów pracujących na stanowiskach związanych z HR w największych przedsiębiorstwach w Polsce. Badanie zostało zrealizowane pod nadzorem merytorycznym dr. hab. Dariusza Tworzydło, prof. ucz. z Uniwersytetu Warszawskiego.
