W ciągu kolejnych pięciu lat pracownicy mogą spodziewać się większej liczby dodatków do etatu. Będzie to wynik dbałości o ich dobrostan, również finansowy. Dla pracodawców oznacza to bardziej złożone przepisy kadrowo-płacowe i wynikające z nich wyższe koszty prowadzenia działalności. Dodatkowym wyzwaniem będzie dla firm walka o pozyskanie międzynarodowych talentów pracujących zdalnie oraz kwestie związane z raportowaniem ESG w zakresie spraw pracowniczych. To główne wnioski z raportu „Przyszłość skoncentrowana na pracowniku”, będącego rozwinięciem Global Business Complexity Index 2024 opracowywanego przez TMF Group.
Blisko jedna trzecia (29 proc.) ekspertów zajmujących się sprawami kadrowo-płacowymi w 79 jurysdykcjach, na które przypada 93 proc. światowego PKB i 88 proc. bezpośrednich inwestycji zagranicznych netto prognozuje, że w perspektywie pięciu lat przepisy kadrowo-płacowe będą bardziej złożone. Głównymi powodami w tym zakresie mają być zmiany regulacyjne związane z zatrudnianiem pracowników – podatkowe, w prawie pracy oraz wyzwania formalne związane z zatrudnianiem pracowników wykonujących swoje zadania zdalnie z zagranicy. Obawy specjalistów budzą kwestie związane ze złożonym raportowaniem w zakresie spraw pracowniczych.
Rosnące przywileje pracownicze
Eksperci są zgodni, że najbliższa przyszłość obszaru związanego z zatrudnianiem pracowników, również w Polsce, będzie stała pod znakiem zapewniania im przez firmy możliwie najlepszych warunków do pracy.
W Polsce lista przywilejów pracowniczych obiektywnie jest długa i stale rośnie. Dzielą się one na dwie grupy.
Pierwsza to przywileje ustalane przepisami prawa, do których zaliczają się m.in. stawka minimalnego wynagrodzenia, płatny urlop i chorobowe, urlopy macierzyński i tacierzyński, pracownicze plany kapitałowe czy płatne dni do wykorzystania do opieki nad dzieckiem.
Drugą grupę stanowią przywileje oferowane przez pracodawców bez wymogu administracyjnego. Mogą to być premie, bonusy czy trzynaste wypłaty, dodatkowy płatny urlop tacierzyński, finansowanie miejsca zamieszkania, opłacanie opieki nad dziećmi i ich szkół, prywatna opieka medyczna czy nawet płatne, dłuższe okresy nieobecności pracowników mające na celu uniknięcie wypalenia zawodowego.
Formalna obsługa takich przywilejów to duże wyzwanie dla działów kadrowo – płacowych, a pracy w tym zakresie firmy będą miały jeszcze więcej na przykład w związku z planami oskładkowania wszystkich umów cywilnoprawnych niezależnie od uzyskiwanych dochodów (z wyjątkiem umów zawieranych ze studentami poniżej 26. roku życia) i jednocześnie zniesienia zasady naliczania, w przypadku zawierania takich umów, składek na ubezpieczenie społeczne na podstawie minimalnego wynagrodzenia.
Planowane są również zmiany, dzięki którym do stażu pracy będzie się wliczać czas przepracowany na umowie cywilnoprawnej lub w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej.
„Zgodnie z zapowiedziami nowe przepisy mają być wprowadzone po 2025 roku, jednak każda duża organizacja do takich zmian będzie musiała przygotować się z wyprzedzeniem” – mówi Anna Jendo, ekspert TMF Group w Polsce.
Mobilność pracowników
Po pandemii coraz więcej pracowników decyduje się na pracę zdalną. W poszukiwaniu najlepszych ofert pracy aplikują na stanowiska w innych krajach. Dla pracodawców to szansa na pozyskanie najlepszych talentów, ale również wyzwania związane z formalnościami dotyczącymi zatrudnienia obcokrajowców pracujących zdalnie i wynikającymi z nich kosztami operacyjnymi.
Jak wynika z raportu TMF Group dziewięciu na 10 (92 proc.) uczestniczących w badaniu specjalistów do spraw kadr i płac w Europie wskazuje, że na decyzje firmy o zatrudnieniu osoby pracującej z zagranicy wpływa rodzaj wizy, którą potencjalny pracownik posiada. Drugim ważnym kryterium (wskazało je 52 proc. pytanych) jest obecne wynagrodzenie pracowników.
Ich mobilność będzie bowiem wpływać w skali globalnej na wzrost wynagrodzeń, co zwiększy koszty zatrudnienia nowego personelu, szczególnie tego o wysokich kwalifikacjach, ponieważ o talenty firmy będą konkurować już nie tylko z krajowymi pracodawcami, ale również z graczami na rynku międzynarodowym.
„W Polsce zatrudnienie obywatela Unii Europejskiej nie różni się niczym od zatrudnienia obywatela polskiego, a jedynym wymogiem jest posiadanie przez niego ważnego dokumentu podróży (może to być paszport lub dowód osobisty). Sprawa nieco komplikuje się w przypadku osób będących obywatelami krajów spoza UE, w stosunku, do których rygor zatrudnienia jest obarczony dodatkowymi czynnościami – chodzi o legalizację pobytu i uzyskanie pozwolenia na pracę. Procedury trwają w tym przypadku od 15 dni do nawet kilku miesięcy.” – tłumaczy Adrian Nowak, prawnik TMF Group w Polsce.
W przypadku zatrudnienia pracowników świadczących pracę zdalnie spoza UE, pracodawcy w Polsce muszą upewnić się, że pracownik posiada odpowiednie wizy oraz pozwolenia na pracę, jeśli są wymagane przez prawo kraju goszczącego.
Wymagające raportowanie
Eksperci TMF Group wskazują w swoim raporcie, że wyzwaniem dla firm w przeciągu następnych pięciu lat będzie również raportowanie ESG w zakresie spraw pracowniczych, w tym inkluzywności. Wskazują także na wymogi coraz częstszego, a więc bardziej czasochłonnego i pociągającego za sobą dodatkowe koszty, raportowania informacji dotyczących pracowników.
„Spokój i poczucie bezpieczeństwa pracowników wpływają wprost na wybór pracodawcy, a potem ich efektywność w pracy. Konkurując o talenty firmy będą oferować coraz więcej zachęt i pracowniczych przywilejów. To dobra wiadomość dla wszystkich zatrudnionych i szukających pracy. Jednocześnie to ogromne wyzwanie organizacyjne i kosztowe dla pracodawców, którzy będą musieli sprawnie te udogodnienia organizować od strony formalnej, a potem szczegółowo je raportować.” – podsumowuje Joanna Romańczuk, dyrektor TMF Group na obszar Europy Środkowej i Wschodniej, lider rynku Europy Północnej.