Czy możliwości rozwoju zawodowego zależą od branży, w której funkcjonujemy? Z badań GoodHabitz wynika jasno, że tak. Najlepiej obrazują to liczby – nieco ponad połowa (53%) badanych z sektora handlowego posiada plan rozwoju zawodowego. W transporcie i logistyce ta liczba wzrasta do 68%, a w branży usług finansowych osiąga aż 73% badanych. Najgorzej sytuacja pod tym kątem wygląda w sektorze opieki zdrowotnej i społecznej, w którym tylko 45% badanych posiada taki plan. Jednocześnie aż 68% ogółu respondentów twierdzi, że za rozwój pracowników odpowiedzialni są na równi pracodawcy, jak i oni sami. Badanie GoodHabitz wskazuje, jak wybór branży wpływa na możliwości doskonalenia.
Na współczesnym rynku pracy w kontekście budowania kariery warto zadać sobie pytanie, czy i na ile nasze perspektywy rozwoju zawodowego są ściśle związane z branżą, w której podjęliśmy zatrudnienie. W miarę dynamicznych zmian gospodarczych i technologicznych, niektóre sektory rozwijają się błyskawicznie, podczas gdy inne mogą napotykać wyzwania adaptacyjne. Czy nasze umiejętności, doświadczenia i aspiracje zawodowe są równie wartościowe we wszystkich branżach, czy też istnieją obszary, w których szanse na sukces zawodowy są bardziej korzystne? Firma GoodHabitz postanowiła znaleźć odpowiedź na te pytania, sprawdzając na ile wybór branży wpływa na ścieżkę kariery i co determinuje nasze szanse na dynamiczny rozwój zawodowy. Aby to sprawdzić organizacja przebadała 1241 pracujących Polaków reprezentujących różnorodne sektory zawodowe.
Na skróty:
Co motywuje rolnika, a co urzędnika?
Dla ponad ¼ ogółu badanych największym bodźcem do rozwoju umiejętności w organizacji jest uzyskanie odpowiedniej satysfakcji z pracy. Co ciekawe, nie jest to jednak powód uniwersalny dla przedstawicieli badanych branż – przykładowo dla osób reprezentujących sektor rolnictwa takim bodźcem jest chęć lepszego pozycjonowania się na rynku pracy. Z kolei w spółkach administracji publicznej dążenie do rozwoju motywuje w największym stopniu chęć dalszego odnoszenia sukcesów w swojej pracy.
Co jeszcze motywuje do rozwoju polskich pracowników? Po drugiej na liście ogółu badanych chęci dalszego odnoszenia sukcesów w swojej pracy (16%) jest specjalizowanie się w swojej dziedzinie (15%). Dla wielu badanych istotną motywacją jest także dalszy rozwój kariery w ramach organizacji (13%). 12% badanych na doskonaleniu się zależy z uwagi na to, że chcieliby lepiej pozycjonować się na rynku pracy. 6% respondentów deklaruje z kolei, że chce spędzać standardy swojego pracodawcy w tym zakresie, a 5% zależy na lepszym przystosowaniu się do zachodzących zmian.
W nowoczesnych miejscach pracy rozpoznawanie i akceptowanie różnorodnych motywacji pracowników ma kluczowe znaczenie dla wspierania ich rozwoju zawodowego i satysfakcji. Niezależnie od tego, czy chodzi o warsztaty rozbudowujące umiejętności, programy mentorskie, czy specjalistyczne szkolenia, zapewnianie różnorodnych ścieżek doskonalenia powinno uwzględniać odrębne potrzeby różnych członków zespołu. Takie podejście nie tylko zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników, ale także przyczynia się do większej elastyczności i odporności zespołu w czasach zmian. Dostosowując możliwości rozwoju do różnorodnych motywacji wewnętrznych, firmy tworzą środowisko, które sprzyja ciągłemu rozwojowi ich pracowników, wspierając kulturę innowacji i sukcesu – komentuje Daniel Idźkowski, Country Director w GoodHabitz Polska.
Rozwój w gestii pracodawcy czy pracownika?
Choć wielu wydawać by się mogło, że rozwój pracowników jest rolą pracodawcy, to jak wynika z badania GoodHabitz, nie jest to jednoznaczne. Badani zapytani o to, kto ich zdaniem powinien być odpowiedzialny za rozwój osobisty w organizacji w znacznej większości stwierdzili, że obie strony są za to równie odpowiedzialne (w ten sposób odpowiedziało aż 68% wszystkich badanych). Dla 26% respondentów rola ta należy do pracodawcy, a zaledwie 6% deklaruje, że jest to odpowiedzialność samego pracownika.
Oczywiście także w tym wypadku odpowiedzi różniły się w zależności od branży. Przykładowo, pojawiły się takie sektory, których nikt nie wskazał, że za rozwój odpowiedzialny jest wyłącznie pracownik. Mowa o rolnictwie, sektorze użyteczności publicznej oraz komunikacji i mediach. W zestawieniu są również branże, których przedstawiciele, w przeciwności do wyniku ogółu, deklarują, że za rozwój powinna być odpowiedzialna tylko jedna strona i jest to pracodawca. Takiego zdania są reprezentanci sektora rolnego i organizacji non-profit.
Polscy pracownicy znają swoje możliwości
Badani zapytani o to, czy mają świadomość programów rozwojowych w swoich organizacjach, na ogół deklarują, że posiadają taką wiedzę. Aż 82% respondentów wskazuje, że wie o takich inicjatywach w swoich firmach. Grupa ta dzieli się na osoby, które mają tę wiedzę poniekąd (52%) oraz takich badanych, którzy czują, że znają te programy dobrze (29%). Odsetek osób deklarujących nieświadomość możliwości rozwoju w organizacji wciąż pozostaje na dość wysokim poziomie – niemal 2 na 10 pracowników deklaruje, że nie posiada informacji na ten temat.
Jak ta sytuacja wygląda, jeśli wziąć pod uwagę branże? Najbardziej świadomi możliwości rozwoju w swoich organizacjach są przedstawiciele komunikacji i mediów (50%), edukacji i badań (39%), organizacji non-profit (35%) oraz administracji publicznej (34%). Brak tej wiedzy z kolei najczęściej deklarują przedstawiciele sektora rolnego (35%), branży produkcyjnej (29%), usług profesjonalnych (29%) oraz sektor handlowy (25%).
Z badania wyłania się również inny pozytywny trend, jakim jest oferowanie możliwości rozwoju w godzinach pracy. Dziś niemal połowa (46%) respondentów deklaruje, że ich pracodawca oferuje taką możliwość, a kolejne 14% wskazuje, że ich firma obecnie tego nie umożliwia, ale planuje wdrożenie takiego systemu w przyszłości. Najczęściej taką sposobność mają przedstawiciele komunikacji i mediów (70%), usług finansowych (61%), sektora IT/ICT (56%) oraz edukacji i badań (59%).
Niemal 1/3 organizacji z kolei nie oferuje i nie zamierza oferować takiej szansy swoim pracownikom.
Mają plan rozwoju i nie zawahają się o nim rozmawiać
Jak wynika z badania GoodHabitz, 60% polskich pracowników posiada plan rozwoju osobistego, przez który rozumieją „plan działania pozwalający osiągać ich cele, utrzymać mocne i poprawić słabsze strony”. 4 na 10 pracowników z kolei takiego planu nie posiada.
Wśród wszystkich zbadanych branż znalazła się tylko jedna, w której stosunek pod tym kątem jest niekorzystny, tj. więcej pracowników zadeklarowało brak planu rozwoju. Mowa o branży produkcyjnej, w której posiadanie takiego planu zadeklarowało 47% badanych w odniesieniu do 53% respondentów deklarujących jego brak. We wszystkich pozostałych sektorach tendencja jest pozytywna, a najlepszy wynik osiągają w usługach finansowych (73% pracowników posiada plan rozwoju, 27% nie posiada).
Pośród tych pracowników, którzy taki plan posiadają, wielu ma szansę omawiać go na bieżąco z przełożonym. 1 na 10 pracowników takie rozmowy odbywa co tydzień, 27% ma taką sposobność raz w miesiącu, 19% co kwartał, 15% co pół roku, a co dziesiąty badany raz w roku.
Łącznie 16% respondentów rozmowy o planie rozwoju zawodowego w organizacji ma sposobność prowadzić mniej niż raz w roku lub nie odbywa ich nigdy.
Regularna ocena i rozmowa na temat planów rozwoju pracowników jest kluczowa z kilku powodów. Po pierwsze, zapewnia ustrukturyzowane ramy śledzenia indywidualnych postępów, zapewniając, że pracownicy podążają właściwą ścieżką w stronę swoich celów zawodowych. Ta ciągła ocena pozwala pracodawcom zidentyfikować mocne strony, obszary wymagające poprawy i ewoluujące wymagania. Po drugie, dyskusje te sprzyjają otwartej komunikacji, tworząc wspierające środowisko, w którym pracownicy czują się cenieni i słyszani. Zrozumienie aspiracji i wyzwań pracowników umożliwia pracodawcom dostosowanie możliwości rozwoju do ich konkretnych potrzeb, zwiększając ogólną satysfakcję z pracy i zaangażowanie. Ostatecznie spójne oceny pozwalają na terminowe korygowanie planu rozwoju, zapewniając jego zgodność ze zmieniającymi się celami biznesowymi -– dodaje Daniel Idźkowski.
Z badania GoodHabitz wyłania się pozytywny obraz dla polskich pracowników, świadczący o tym, że choć możliwości rozwoju są zróżnicowane w zależności od branży, to większość z badanych sektorów wdraża przynajmniej w podstawowym zakresie programy umożliwiające zespołom kroki w kierunku doskonalenia zawodowego. Z pewnością przy wyborze branży warto sprawdzić, jakie tendencje kształtują się wśród pracodawców z wybranego obszaru. Organizacje natomiast powinny dziś przemyśleć swoje modele rozwojowe – to szczególnie istotne w dobie niedoboru pracowników. Jak wskazuje raport „3 trendy, które kształtują rynek pracy”, aż 84% pracowników na świecie, którzy wskazują, że brak możliwości rozwoju osobistego jest powodem, by opuścić obecnego pracodawcę, zdecydowałoby się odejść z pracy w ciągu roku. Dziś sektory, które nie zaoferują swoim pracownikom odpowiednich warunków wzrostu, będą musiały stawiać czoła coraz większym trudnościom. Aby tego uniknąć, warto zadbać o odpowiednie szkolenia dla pracowników, a dane wskazują jasno: najwyższy czas by działać.
