Firmy z sektora produkcji i logistyki zmagają się z deficytem kadr i dużą rotacją. Konkurują nie tylko wysokością wynagrodzenia, coraz częściej inwestują w programy rozwojowe i motywacyjne, by zatrzymać kluczowych specjalistów i pozyskać nowych. Raport Gi Group „Wynagrodzenia w produkcji i logistyce: stanowiska niższego i średniego szczebla” potwierdza, że wyścig o pracowników nie słabnie.
Kluczowe wyzwania
Sektory produkcji i logistyki od dawna borykają się z niedoborem pracowników i wysoką rotacją. Szczególnie trudne jest pozyskanie i zatrzymanie pracowników niższego szczebla oraz specjalistów technicznych, takich jak technicy utrzymania ruchu, automatycy czy mechanicy, którzy są niezbędni do zapewnienia ciągłości produkcji.
– Przyczyn deficytów kadrowych jest kilka – przede wszystkim starzenie się społeczeństwa, tym samym malejąca liczba aktywnych zawodowo. Nakładają się na to wyzwania wynikające z automatyzacji i digitalizacji procesów, które generują zapotrzebowanie na określone, często nowe kompetencje, a pula kandydatów posiadających te umiejętności jest ograniczona – wyjaśnia Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A.
Nie bez znaczenia jest również kojarzenie tych sektorów z trudnymi warunkami pracy oraz postrzeganie ich jako mniej atrakcyjnych i niskopłatnych, co powoduje odpływ kandydatów do innych branż. Problem pogłębia kryzys szkolnictwa branżowego – niedoinwestowanego i niedostosowanego do potrzeb rynku pracy.
Zapotrzebowanie na pracowników przewyższa dostępność kandydatów, jednocześnie otwartość Polaków na zmianę miejsca pracy jest coraz większa. Z tegorocznego „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że np. w przemyśle takie kroki planuje podjąć aż 49,6% zatrudnionych, podczas gdy w ub. roku było to 40,2%. Z badania wynika również, że głównym powodem odejścia z dotychczasowej pracy byłoby niesatysfakcjonujące wynagrodzenie, w następnej kolejności brak perspektyw awansu oraz możliwości rozwoju zawodowego.
Specjalizacje najbardziej poszukiwane
Jak wynika z danych GUS, na koniec drugiego kwartału 2024 r. w Polsce było 110,8 tys. wolnych miejsc pracy. W przetwórstwie przemysłowym nieobsadzonych stanowisk było 24,8 tys., z czego 9,7 tys. w grupie zawodów robotnicy i rzemieślnicy. Z kolei w sekcji transportu i gospodarki magazynowej odnotowano 11,7 tys. wakatów.
W przemyśle najwięcej wolnych miejsc pracy jest w grupie zawodowej robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (39%) oraz operatorzy maszyn (25,9%). Z kolei w transporcie i gospodarce magazynowej nieobsadzone pozostają głównie stanowiska operatorów i monterów maszyn (70,2%).
Niedobór kandydatów na te stanowiska powoduje wzrost konkurencji między firmami, co dodatkowo nasila rotację pracowników i zmusza pracodawców do weryfikacji polityki wynagrodzeń oraz wdrażania nowych rozwiązań motywacyjnych.
Zróżnicowanie wynagrodzeń i ich wpływ na konkurencyjność
Uposażenia w produkcji i logistyce są silnie zróżnicowane, zarówno z uwagi na stanowisko, jak i lokalizację geograficzną. Jak pokazuje raport Gi Group, na najniższych stanowiskach, takich jak pracownik produkcji, zarobki wahają się między 4 500 zł a 6 500 zł brutto, uwzględniając premie i nagrody. Wynagrodzenia rosną wraz z kwalifikacjami. I tak spawacze mogą liczyć na stawki od 6 500 zł do 9 000 zł brutto, elektrycy od 6 000 zł do 9 500 zł, elektromechanicy oraz technicy utrzymania runku od 7 000 zł do 11 000 zł, a programiści maszyn CNC od 6 500 zł do 10 000 zł. W logistyce brygadzista otrzymuje 6 500 – 9 000 zł, logistyk do 10 000 zł miesięcznie.
W branżach o wysokim stopniu specjalizacji, takich jak stoczniowa, wynagrodzenia są wyższe. Pensja spawacza wynosi od 8 000 do 12 000, elektryka od 8 500 zł do 12 000 zł, a automatyka od 11 500 do 13 500 zł.
– Dwukrotna podwyżka pensji minimalnej wpłynęła na wzrost oczekiwań finansowych pracowników i kandydatów. Przekłada się to na oferty płacowe, które w przypadku najniższych stanowisk często przewyższają pensję minimalną, zwłaszcza po uwzględnieniu dodatków i premii. Jednocześnie widzimy tendencję do spłaszczania wynagrodzeń – podwyżki są nieproporcjonalne w stosunku do wzrostu płacy minimalnej, co może prowadzić do niezadowolenia i zwiększenia rotacji – podkreśla Beata Oczkowicz, dyrektor ds. rekrutacji stałych w Gi Group Poland S.A.
Programy rozwojowe i ścieżki kariery
Popularnym sposobem, w jaki firmy radzą sobie z problemami kadrowymi jest proponowanie dodatkowych godzin pracy – jak wynika z „Barometru Rynku Pracy Gi Group, w przemyśle to rozwiązanie jest stosowane częściej niż w innych branżach. Pracodawcy decydują się także na zatrudnianie cudzoziemców, przede wszystkim z Ukrainy, przy czym – w obliczu ograniczonej dostępności pracowników z tego regionu – coraz częściej rekrutowane są osoby z bardziej odległych krajów.
Trendem wartym uwagi jest wdrażanie programów rozwojowych, zapewniających zatrudnionym pracownikom możliwość podnoszenia kwalifikacji oraz budowania ścieżek kariery wewnątrz organizacji.
– Inwestowanie w rozwój zawodowy podnosi kompetencje pracowników i wzmacnia ich lojalność wobec firmy. W obliczu niedoborów kadrowych i luk kompetencyjnych, z jakimi boryka się sektor produkcyjny, to rozwiązanie staje się coraz bardziej popularne i coraz bardziej doceniane – wyjaśnia Beata Oczkowicz, dyrektor ds. rekrutacji stałych w Gi Group Poland S.A.
Firmy dostrzegają także fakt, że osoby szukające pracy w większym stopniu zwracają uwagę na godziny i system pracy – oferty w systemie czterobrygadowym, nawet te z wyższym wynagrodzeniem, przegrywają z mniej konkurencyjnymi ofertami z systemem jedno- lub dwuzmianowym czy systemem zakładającym pracę nocną, ale z wolnymi weekendami. To pokazuje, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest dla pracowników coraz bardziej istotna.
Presja płacowa i przyszłe wyzwania
– Demografia nam nie sprzyja – z każdym rokiem kurczy się pula dostępnych kandydatów, a napływ obywateli państw trzecich tego nie równoważy. Biorąc pod uwagę wciąż bardzo niski poziom robotyzacji przemysłu, który jest kluczowym sektorem naszej gospodarki, trudno znaleźć rozwiązanie pozwalające utrzymać efektywność i konkurencyjność przy kurczących się zasobach pracowników i rosnących kosztach pracy – komentuje Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR.
Deficyt pracowników stawia przedsiębiorców przed złożonym wyzwaniem: muszą równoważyć rosnące koszty pracy z potrzebą utrzymania efektywności kosztowej, wychodząc jednocześnie naprzeciw rosnącym oczekiwaniom pracowników. Wymaga to przemyślanej strategii w obszarze rekrutacji i retencji oraz gotowości do dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych.
O raporcie
Raport „Wynagrodzenia w produkcji i logistyce: stanowiska niższego i średniego szczebla” został opracowany przez ekspertów i rekruterów Gi Group. Analiza sytuacji na polskim rynku pracy została przygotowana w oparciu o dane Głównego Urzędu Statystycznego (GUS). Tabele wynagrodzeń opracowali eksperci ds. rekrutacji Gi Group w III kwartale 2024 roku na podstawie 11 032 aktualnych rekordów kandydatów oraz budżety wynagrodzeń 184 firm z sektora przemysłowego, spośród których 92 zatrudniało do 250 pracowników na pełen etat (FTE). W raporcie przedstawiono miesięczne wynagrodzenia brutto w PLN, w ujęciu od minimalnych do maksymalnych, z uwzględnieniem premii. Badanie wśród pracowników dotyczące wynagrodzeń zostało przeprowadzone przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research metodą CAWI na panelu SW Panel. Zostało zrealizowane w dniach 1-8 sierpnia 2024 roku na próbie 837 osób pracujących, reprezentatywnej ze względu na płeć, wiek i miejsce zamieszkania.