Różnica między uczestnictwem kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym jest nadal widoczna. Mimo iż Polska w rankingu analizującym sytuację kobiet na rynku pracy „Women in Work Index” z 2019 r. zajęła 8. miejsce, nadal w naszym kraju poza rynkiem pracy pozostaje 34 proc. kobiet w wieku 20–64 lat. W krajach UE jest to wynik niższy o 5 punktów procentowych.
Dane wynikające z raportu „Ukryty potencjał polskiego rynku pracy. Kobiety nieaktywne zawodowo” pokazują, że 4 mln Polek jest nieaktywnych zawodowo i nie szuka pracy. A gdyby te kobiety weszły na rynek pracy? Jak przełożyłoby się to na sytuację gospodarczą naszego kraju? Niestety kobiety, które chciałyby wejść lub wrócić na rynek pracy, często na swojej ścieżce napotykają przeszkody, które zniechęcą je lub uniemożliwiają aktywność zawodową.
Na skróty:
Kobiety na kierowniczych stanowiskach
W Polsce kobiety wśród członków zarządów w największych spółkach publicznych stanowią 21 proc. – wynika z badania z marca ubiegłego roku „Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań”. Jest to ciągle wynik poniżej unijnej średniej (26,7 proc.). Jeśli chodzi o udział kobiet wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla, to w Polsce wynosi on 13 proc. i jest jednym z najniższych w porównaniu z innymi krajami członkowskimi Unii Europejskiej (UE-28). Z kolei Polska jest krajem, gdzie odnotowano jeden z największych udziałów kobiet na stanowiskach menedżerskich (46,8 proc.).
Firmy często wspierają swoich pracowników na ścieżce zawodowej wewnętrznymi szkoleniami i dofinansowaniem zewnętrznych kursów. Planując awanse, powinni rzetelnie oceniać kompetencje i umiejętności podwładnych, bo nierzadko to kobiety okazują się osobami o lepszych predyspozycjach do zajmowania kierowniczych stanowisk.
Przeszkody wynikające z płci
Kobiety nadal muszą walczyć ze stereotypami i brakiem zaufania do swoich kompetencji. Ponad połowa uczestniczek badania „Kobiety na rynku pracy. Kompetencje i różnorodność” przeprowadzonego przez Hays w 2019 r. (8320 przebadanych osób, z czego 78 proc. stanowiły kobiety, a 22 proc. mężczyźni) na pytanie dotyczące tego, czy napotkały w swojej karierze jakiekolwiek przeszkody wynikające z płci, odpowiadała twierdząco. Z kolei tylko 22 proc. mężczyzn było tego samego zdania, co było i tak ponad dwukrotnie wyższym wynikiem w porównaniu z 2018 r. Wówczas tylko 10 proc. panów uznało, że napotkało na takie przeszkody w swojej karierze.
Najczęściej wymienianymi wśród kobiet przeszkodami wynikającymi z płci było faworyzowanie mężczyzn (54 proc.). Ponad połowa uczestniczek badania zwróciła również uwagę na dyskryminację kobiet (52 proc.) oraz zakładanie ich mniejszej dyspozycyjności (51 proc.). Blisko połowa (47 proc.) stwierdziła, że barierą jest także kierowanie się stereotypami. Kobiety zwracały uwagę na brak zaufania do kwalifikacji czy brak wsparcia przy budowaniu autorytetu w pracy. Około 1/3 badanych jako przeszkodę w rozwijaniu kariery wskazywała obawy firmy przed zatrudnianiem kobiet. Dla wielu zatrudnionych pań zauważalnym problemami są również trudności w przebiciu się w branży (31 proc.) oraz tzw. szklany sufit (30 proc.).
Utrudnienia dla pracujących mam
Rynek pracy w Polsce nie sprzyja również kobietom, gdy mają małe dzieci. Mimo licznych postulatów i rekomendacji dotyczących wprowadzania rozwiązań wpływających na uelastycznienie rynku pracy, tylko 12 proc. kobiet może decydować o czasie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Dla porównania w UE-28 wskaźnik ten jest ponad trzykrotnie wyższy.
– Tymczasem zmiany dotyczące elastycznego czasu pracy to duży benefit, jaki pracodawca może zaoferować pracującym rodzicom. Wielu ułatwia on łączenie aktywności zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi. Warto o tym informować swoich potencjalnych pracowników już na etapie rekrutacji – podkreśla Paulina Rezmer, Senior PR Specialist w OLX.
W większych miastach placówki opiekuńcze zwykle są otwarte do godz. 16.30–17.00, co dla wielu mam jest wyzwaniem, gdy trzeba przedostać się przez zakorkowane miasto. Z kolei w mniejszych miastach przedszkola są z reguły szybciej zamykane, w godz. 15.30–16.00. Elastyczny czas pracy czy możliwość pracy zdalnej stanowią dla kobiet duże wsparcie.
Najwięcej trudności w łączeniu życia zawodowego z opieką nad dziećmi sprawia Polkom długi czas pracy. Nadal niewiele kobiet – 8 proc. w wieku 25–49 lat – pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Umożliwienie zatrudnienia na niepełny etat dałoby szansę kobietom wychowującym małe dzieci na podjęcie lub kontynuację aktywności zawodowej. Tylko 6 proc. kobiet zmniejszyło wymiar etatu z uwagi na obowiązki rodzinne – w UE-28 w 2018 r. ten współczynnik był trzykrotnie wyższy. Przyczyną takiego zróżnicowania może być niewystarczający dochód przy ograniczeniu wymiaru czasu pracy jednego z członków rodziny.
Różnice w średnim wynagrodzeniu
Dane z GUS z 2018 r. pokazują, że różnice w wynagrodzeniu ze względu na płeć w Polsce nadal są znaczące. Przeciętne wynagrodzenie brutto mężczyzn jest 18,5% wyższe od wynagrodzenia kobiet. Średnio o tyle mniej zarabiają kobiety w naszym kraju.
Według EIGE (Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn) poprawa równouprawnienia płci w Unii Europejskiej wygenerowałaby w ciągu 30 lat nawet do 10,5 mln dodatkowych miejsc pracy, wskaźnik zatrudnienia sięgnąłby 80 proc., a szacowane PKB UE na mieszkańca do 2050 r. wzrosłoby o 10 proc. Pomogłoby to zniwelować kryzys emerytalny. Równość płac i ograniczenie dyskryminacji kobiet na rynku pracy jest więc ważnym czynnikiem wpływającym na sytuację gospodarczą naszego kraju.
System naliczania płac w firmach przede wszystkim powinien być sprawiedliwy i zrozumiały dla wszystkich pracowników.
Dane potwierdzają, że kobiety przyspieszają wzrost gospodarczy w Polsce. Nie tylko jako te, które w większości gospodarstw decydują o zakupach, ale też te, które wytwarzają konkretną wartość. O ile w 2014 r. kobiety wytwarzały 44 proc. PKB, to rok później było to już 45,5 proc. (wartość szacunkowa, wyliczona na podstawie badań GUS z października 2016 r., średniego wzrostu płac w gospodarce i malejącej proporcji między płacą mężczyzn i kobiet).
Na poprawę sytuacji w naszym kraju może w znacznym stopniu wpłynąć postawa pracodawców, którzy potrafią dostrzec w kobietach ich potencjał, wesprzeć je w rozwoju i dopasować się do potrzeb pracujących mam. Oczywiście każda organizacja powinna wypracować sobie swój własny zestaw korzystnych dla obu stron rozwiązań. Z pewnością wsparcie okazane kobietom przełoży się korzystnie na funkcjonowanie firmy i postrzeganie jej jako miejsca sprzyjającego pracownikom.
