Właściwe wdrożenie w obowiązki i aklimatyzacja w firmie, dbanie o kondycje psychiczną i odpowiedni work–life balance to najważniejsze wyzwania związane z pracą w pandemicznym świecie. Łączenie pracy stacjonarnej i zdalnej może być dobrym rozwiązaniem zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika, ale pod warunkiem że uda się zachować odpowiednie proporcje. – Pracodawcy, którzy będą umieli pogodzić potrzebę kontroli czasu pracy i zaufanie do pracownika, będą wygranymi na rynku pracy – mówi Małgorzata Wojciekiewicz, Business Development Manager w HRlink.
Najważniejsze wyzwania dla działów HR, które pojawiają się w kontekście pandemii koronawirusa, wiążą się z onboardingiem, a szczególnie hybrydowym onboardingiem, czyli dotyczącym pracy w systemie łączonym – częściowo stacjonarnej i zdalnej.
– Jeżeli zespół jest rozproszony, to przygotowanie nowego pracownika do obowiązków w firmie może okazać się sporym wyzwaniem. Członek zespołu, który pracuje w domu, nie może podejść do kogoś i zapytać o to, czego mu potrzeba. Ponadto jest coś takiego jak kultura firmy, którą bardzo trudno jest czasami przekazać tylko drogą online, Dlatego pojawia się zjawisko związane z zaangażowaniem i niestety też z rotacją kadr, jeżeli proces onboardingu nie zostanie odpowiednio zabezpieczony – wyjaśnia Małgorzata Wojciekiewicz.
I podkreśla, że według badań ma to wiele wspólnego z tym, czy pracownik zwiąże się z firmą na dłużej i jak szybko będzie gotowy podjąć się nowych zadań na oczekiwanym poziomie.
– W postpandemicznej rzeczywistości na stałe zostanie z nami wykorzystywanie narzędzi online i praca hybrydowa, co jest chyba często spełnieniem marzeń niektórych osób, aby pracować trochę w domu, trochę w biurze. A w efekcie umożliwia to godzenie obowiązków, jak również potrzeb jednej i drugiej grupy – pracowników i pracodawcy – w taki sposób, żeby wszyscy byli usatysfakcjonowani i żeby nie cierpiała na tym ani praca, ani pracownik – dodaje Business Development Manager HRlink.
Z raportu Future Business Institute zatytułowanego „Praca zdalna – rewolucja, która się przyjęła”, wynika, że aż 75 proc. pracowników chce, aby po zakończeniu pandemii praca zdalna była łączona z pracą biurową. Dla 12 proc. respondentów mogłaby być głównym sposobem świadczenia pracy, a 6 proc. uznało, że praca zdalna powinna zastąpić stacjonarną.
Podobnie jest w przypadku studentów, którzy w najbliższych latach wejdą na rynek pracy. Jak pokazuje raport „First steps into the labour market” przygotowany przez firmę doradczą Deloitte, prawie połowa młodych ludzi z Polski najchętniej pracowałaby zdalnie przez jeden–dwa dni w tygodniu, a 26 proc. więcej niż tydzień w miesiącu. Z kolei 12 proc. studentów chciałoby pojawiać się w biurze codziennie, a tylko 4 proc. woli pracę z domu.
Niewielki odsetek zwolenników całkowitej pracy zdalnej nie dziwi, gdyż jej nadmiar powoduje różnego rodzaju problemy związane z izolacją i samotnością, np. brakiem okazji, aby wypić kawę w towarzystwie współpracowników, oraz właściwym oddzieleniem pracy od życia rodzinnego.
– Okazuje się, że to są ważne elementy, które dla pracowników były być może wcześniej niedostrzegane, dzisiaj coraz bardziej doceniane i pracodawcy zastanawiają się, jak pogodzić pracę w domu i potrzebę osobistych kontaktów. Z pewnością pomocny będzie jakiś system motywacji do tego, żeby pracownicy jednak się spotykali, bo to jest ważne dla kultury organizacyjnej – dodaje Małgorzata Wojciekiewicz.
Kolejny element, który stanowi problem w czasie pandemii, to dbanie o dobrostan pracowników i w tym zakresie rynek usług HR będzie się rozwijał. Już dziś powstają firmy, serwisy, start-upy, które są dedykowane właśnie obszarom zabezpieczenia potrzeb pracowników w zakresie zdrowia psychicznego i komfortu pracy, bez względu na to, czy pracują z domu, czy z biura.
– Cała branża wsparcia psychologicznego pracuje intensywnie na rzecz wsparcia pracowników i dzisiaj pracodawcy też otwarcie o tym rozmawiają. I myślę, że to będzie się rozwijało. Są systemy, programy, aplikacje, które pozwalają się odstresować podczas rozmowy z nowoczesną sztuczną inteligencją – wymienia ekspertka.
Komunikacja online pozostanie już stałym elementem rekrutacji i ten obszar również będzie się rozwijał. Ważna będzie automatyzacja procesu rekrutacji po stronie pracodawcy w taki sposób, aby pozyskać pracownika dopasowanego do danej kultury w firmie. Z kolei komunikacja powinna się koncentrować na tym, co jest ważne w komunikacji międzyludzkiej, np. wartościowy feedback po rozmowie rekrutacyjnej. Wszystko po to, aby kandydat wiedział, dlaczego nie został przyjęty.
– Dla niektórych pandemia była swego rodzaju nauką i pokazała, jak może wyglądać praca i jakie korzyści wynikają z tego, co nas spotkało w tym trudnym czasie. I mam nadzieję, że ci, co nie będą chcieli wracać do biur, będą mogli korzystać z dobrodziejstw pracy zdalnej z dowolnego miejsca – podsumowuje Business Development Manager HRlink.
