Zagadnienia związane z DEI (ang. diversity, equity, and inclusion) odgrywają coraz istotniejszą rolę w strategiach rozwoju firm w Polsce i Europie. Nie oznacza to jednak, że kobiety i mężczyźni zawsze mogą liczyć na równe szanse na awans i adekwatne wynagrodzenie. Jak wskazują dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (European Institute for Gender Equality, EIGE), w Polsce kobiety zajmują 23,8 proc. kluczowych stanowisk decyzyjnych (wskaźnik women and men in decision-making, WMID) w największych spółkach giełdowych, przy średniej europejskiej na poziomie 35,6 proc. Według danych 30% Club Poland, udział kobiet we władzach 140 największych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie na koniec 2024 r. wynosił jeszcze mniej – zaledwie 18,4 proc. zarządów i rad nadzorczych łącznie. Kobiety częściej można było przy tym spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach spółek z WIG140 (udział kobiet w organach nadzorczych wyniósł 21,1 proc. zaś w zarządach 14,1 proc.)
Sytuację, w której w Polsce nie można jeszcze mówić o równości szans, potwierdzają wyniki badania Hays Poland Kobiety na rynku pracy 2024. Tylko 20 proc. respondentów potwierdziło, że najwyższe stanowiska w ich firmach zajmują kobiety (co stanowi odsetek o 1 pkt proc. wyższy od tego odnotowanego rok wcześniej). Jak wynika z danych udostępnionych AICPA & CIMA, wśród firm z branży finansowo-księgowej wskaźnik zatrudnienia kobiet na stanowisku prezeski czy dyrektorki zarządzającej firmy jest nieco wyższy – wynosi 28 proc., a z roku na rok nastąpił wzrost o 8 pkt proc.
Płeć osoby zarządzającej firmą – 2024 r.
| Ogół | Branża finansowo-księgowa | |
| Kobieta | 20% | 28% |
| Mężczyzna | 78% | 69% |
| Nie wiem | 2% | 3% |
Płeć osoby zarządzającej firmą – 2023 r.
| Ogół | Branża finansowo-księgowa | |
| Kobieta | 19% | 20% |
| Mężczyzna | 78% | 72% |
| Nie wiem | 3% | 8% |
Zarządzanie zespołami
Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo dobrze na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, 42,8 proc. stanowisk menedżerskich w Polsce zajmują profesjonalistki, co daje nam trzecie miejsce (po Łotwie i Szwecji) na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50 (średnia unijna wynosi 34,7 proc.). Potwierdzają to wyniki badania Hays Poland, w którym 46 proc. respondentów zadeklarowało, że ich bezpośrednią przełożoną jest kobieta.
Istnieje jednak zależność pomiędzy płcią osoby zarządzającej zespołem, a płcią pracowników. Menedżerki i dyrektorki najczęściej zarządzają działami składającymi się głównie z kobiet (78 proc. na rynku pracy ogółem i 87 proc. w branży finansowo-księgowej). Co ciekawe, w przypadku menedżerów płci męskiej nie dostrzega się podobnej zależności – równie często zarządzają oni zespołami „męskimi” co „kobiecymi” (41 proc. vs 41 proc. na rynku pracy ogółem i 25 proc. vs 30 proc. w branży finansowo-księgowej). Jak zauważa Hays Poland, feminizacja zespołów zarządzanych przez kobiety może wynikać z osobistych preferencji, ale innym powodem może być brak zaufania wobec kompetencji profesjonalistek, ich skuteczności w zarządzaniu czy umiejętności budowania autorytetu.
Płeć bezpośredniego przełożonego a płeć członków zespołu – 2024 r.
| OGÓŁ | Przełożonym jest kobieta | Przełożonym jest mężczyzna |
| W większości kobiety | 78% | 41% |
| W większości mężczyźni | 10% | 41% |
| Równa liczba kobiet i mężczyzn | 12% | 18% |
| BRANŻA FINANSOWO-KSIĘGOWA | Przełożonym jest kobieta | Przełożonym jest mężczyzna |
| W większości kobiety | 87% | 25% |
| W większości mężczyźni | 3% | 30% |
| Równa liczba kobiet i mężczyzn | 10% | 45% |
Zadowolenie z zajmowanego stanowiska i aspiracje
Według różnych opracowań, branża finansowo-księgowa jest mocno sfeminizowana, z ok. 60-procentowym udziałem kobiet. Profesjonalistki zdecydowanie częściej pełnią jednak role specjalistyczne, wspierające procesy i inne zespoły w organizacji, rzadziej obejmując stanowiska pozwalające realnie wywierać wpływ na funkcjonowanie organizacji i kształtowanie jej długoterminowej strategii. Kobiety z branży finansowo-księgowej wypadają w tym względzie gorzej nie tylko od mężczyzn, ale także od kobiet na rynku pracy ogółem.
Poziom zajmowanego stanowiska – 2024 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Asystent | 3% | 3% | 1% |
| Młodszy specjalista | 5% | 4% | 4% |
| Specjalista | 20% | 24% | 12% |
| Samodzielny specjalista | 23% | 25% | 24% |
| Menedżer/ Kierownik | 32% | 27% | 31% |
| Dyrektor | 11% | 9% | 15% |
| Członek zarządu | 2% | 1% | 3% |
| Dyrektor zarządzający/ Prezes | 1% | 5% | 6% |
| Właściciel | 1% | 1% | 3% |
| Inne* | 2% | 1% | 1% |
*Wśród innych respondenci najczęściej wskazywali funkcje koordynatorskie, role techniczne, niezależne stanowiska eksperckie i doradcze oraz rolę partnera w firmie.
Z badania Kobiety na rynku pracy 2024 wynika, że kobiety są w mniejszym stopniu zadowolone z obecnie zajmowanego stanowiska niż mężczyźni (dotyczy to zarówno rynku pracy ogółem, jak i branży finansowo-księgowej) – zadowolonych lub bardzo zadowolonych jest 65 proc. respondentek (62 proc. w branży finansowo-księgowej) i 74 proc. respondentów.
Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2024 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Bardzo zadowalający | 14% | 12% | 15% |
| Zadowalający | 51% | 50% | 59% |
| Trudno powiedzieć | 18% | 17% | 17% |
| Niezadowalający | 14% | 18% | 8% |
| Zdecydowanie niezadowalający | 3% | 3% | 1% |
Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2023 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Bardzo zadowalający | 16% | 17% | 17% |
| Zadowalający | 48% | 48% | 53% |
| Trudno powiedzieć | 15% | 11% | 13% |
| Niezadowalający | 17% | 22% | 13% |
| Zdecydowanie niezadowalający | 4% | 2% | 4% |
Pomimo rosnących aspiracji, kobiety wciąż rzadziej od mężczyzn aspirują do objęcia najwyższych stanowisk. W porównaniu z wcześniejszą edycją badania, odsetek respondentek aspirujących do objęcia stanowiska prezeski lub dyrektorki zarządzającej (7 proc.) oraz prowadzenia własnego biznesu (6 proc.) spadł o 6 pkt proc. Jak zauważa Hays Poland, może to być wynikiem coraz częstszego przekonania – wyznawanego nie tylko przez kobiety, ale i mężczyzn – że o sukcesie zawodowym nie świadczy obejmowane stanowisko, ale satysfakcja z pracy.
W branży finansowo-księgowej odsetek kobiet wskazujących stanowisko dyrektorki zarządzającej czy liderki firmy jako będące dla nich oznaką zawodowej realizacji jest nieco większy niż w przypadku kobiet na rynku pracy ogółem – wynosi łącznie 17 proc. Jednak zanotowany z roku na rok spadek jest także większy – wynosi aż 10 pkt proc.
Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2024 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Asystent | 0% | 0% | 0% |
| Specjalista | 0% | 0% | 2% |
| Samodzielny Specjalista | 16% | 13% | 12% |
| Menedżer/ Kierownik | 32% | 31% | 18% |
| Dyrektor | 26% | 25% | 27% |
| Członek zarządu | 9% | 8% | 8% |
| Dyrektor Zarządzający/ Prezes | 7% | 11% | 19% |
| Właściciel | 6% | 6% | 9% |
| Inne* | 4% | 6% | 5% |
* Wśród innych respondenci najczęściej wskazywali niezależne stanowiska eksperckie i doradcze oraz rolę partnera w firmie. Respondenci obu płci wskazywali również, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska.
Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2023 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Asystent | 0% | 0% | 0% |
| Specjalista | 2% | 0% | 2% |
| Samodzielny Specjalista | 16% | 11% | 12% |
| Menedżer/ Kierownik | 31% | 25% | 20% |
| Dyrektor | 27% | 32% | 23% |
| Dyrektor Zarządzający/ Prezes | 12% | 22% | 22% |
| Właściciel | 7% | 5% | 10% |
| Inne* | 5% | 5% | 11% |
* Wśród innych kobiety wymieniały niezależne stanowiska eksperckie i doradcze, inżynierskie i techniczne oraz role partnerów w firmie. Mężczyźni wymieniali funkcje na poziomie zarządu firmy oraz niezależne stanowiska eksperckie. Respondenci obu płci wskazywali również, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska.
Droga do awansu i planowanie ścieżki kariery
Znacząco rośnie odsetek profesjonalistek i profesjonalistów deklarujących, że ich ostatni awans w karierze jest wynikiem własnych starań, osiągając kolejno 51 i 55 proc., oraz 42 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej.
Z czego wynikał Twój ostatni awans? – 2024 r.
| Własne starania | Propozycja pracodawcy lub inicjatywa przełożonego | Kolejny etap zaplanowanej ścieżki kariery | Potrzeba biznesowa | Inny powód* | |
| Kobieta | 51% | 19% | 11% | 14% | 5% |
| Kobieta– branża finansowo-księgowa | 42% | 20% | 10% | 13% | 5% |
| Mężczyzna | 55% | 20% | 11% | 12% | 2% |
*Wśród innych powodów respondenci najczęściej wymieniali zmianę pracy lub połączenie kilku czynników.
Z czego wynikał Twój ostatni awans? – 2023 r.
| Własne starania | Propozycja pracodawcy lub inicjatywa przełożonego | Kolejny etap zaplanowanej ścieżki kariery | Potrzeba biznesowa | Inny powód* | |
| Kobieta | 35% | 28% | 15% | 13% | 9% |
| Kobieta– branża finansowo-księgowa | 34% | 21% | 17% | 15% | 13% |
| Mężczyzna | 38% | 14% | 27% | 12% | 9% |
*Wśród innych powodów respondenci najczęściej wymieniali zmianę pracy, uzyskanie awansu w ramach kontroferty otrzymanej po złożeniu wypowiedzenia lub brak awansów w dotychczasowej karierze.
Aby móc rozwijać swoją karierę zgodnie z planem, trzeba posiadać strategię rozwoju. Niestety pod tym względem kobiety wypadają gorzej od mężczyzn, ponieważ tylko 34 proc. z nich – w porównaniu z 47 proc. mężczyzn – opracowało taki plan (w obu przypadkach odnotowano spadek rok do roku, co więcej, w przypadku kobiet z branży finansowo-księgowej spadek wynosi aż 15 pkt proc.).
Czy masz opracowany plan rozwoju kariery? – 2024 r.
| Kobieta | Kobieta– branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Tak | 34% | 34% | 47% |
| Nie | 38% | 39% | 30% |
| Trudno powiedzieć | 28% | 27% | 23% |
Czy masz opracowany plan rozwoju kariery? – 2023 r.
| Kobieta | Kobieta– branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Tak | 39% | 49% | 50% |
| Nie | 41% | 31% | 33% |
| Trudno powiedzieć | 20% | 20% | 17% |
Wykorzystanie potencjału ekonomicznego kobiet
„W branży finansowo-księgowej na przestrzeni ostatnich lat zaszło wiele pozytywnych zmian w zakresie równania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Wciąż jednak ich tempo pozostawia wiele do życzenia. Badania Hays pokazują, że kobiety w zawodach finansowo-księgowych nie tylko rzadziej od mężczyzn pełnią funkcje kierownicze i zarządcze, ale także częściej napotykają trudności w karierze związane z ich płcią” – mówi Karolina Lis, Senior Director w Hays Poland.
„Znacznie ponad połowa członków CIMA w Polsce to kobiety. Jak wynika z raportu GUS, kobiety stanowiły również przeważającą większość (62,6 proc.) wśród osób, które ukończyły studia w roku akademickim 2022/23. W świetle tych danych, dalsze działania na rzecz wyrównywania szans i większe wykorzystanie potencjału ekonomicznego kobiet przez firmy wydają się być jedynym słusznym kierunkiem. A nadrzędnym celem – stworzenie środowiska, w którym kompetencje, doświadczenie i umiejętności będą kluczowymi kryteriami awansu i gwarantami adekwatnego wynagrodzenia – dodaje Noemi Tańska MCIM, Senior Market Manager, Europe, AICPA & CIMA.
Okazją do tego może być wejście w życie unijnej dyrektywy „Women on Boards”, która od lipca 2026 r. będzie obligować największe spółki giełdowe do tego, aby – jak zakłada listopadowa wersja projektu ustawy wdrażającej ją w Polsce – łącznie w zarządach i radach nadzorczych udział płci niedostatecznie reprezentowanej wynosił 33 proc.
„Takie działania jak Dyrektywa UE „Women on Boards” są bardzo potrzebne, bo pozwolą przyspieszyć tempo zmian. Duże spółki giełdowe, które obejmie Dyrektywa, będą musiały zrobić przeglądy swoich procedur i dostosować je do wymogów prawa. Dzięki temu wyeliminujemy wiele barier, które utrudniają kobietom sięganie po stanowiska kierownicze. Jak pokazują dane Światowego Forum Ekonomicznego, luka płci (gender gap) między stanowiskami podstawowymi a wyższymi kierowniczymi istnieje w każdym sektorze gospodarki i jest znacząca. A przecież wiemy, że różnorodność płci w gremiach decyzyjnych przynosi wymierne korzyści biznesowe. Powinniśmy do niej dążyć, bo opłaca się to wszystkim” – mówi dr Anna Zaroda-Dąbrowska, CEO Diversity Hub, ekspertka DEI.