PRACA I KARIERAPolacy w obliczu mobbingu w pracy

Polacy w obliczu mobbingu w pracy

Polacy w obliczu mobbingu w pracy

Ostatnie głośne przykłady zachowań mobbingowych w Polsce podsycają dyskusję społeczną. Czy to skrajne przypadki, czy takie zachowania są regularne, a nie mówi się o nich głośno? Jaki rynek zastają osoby rozpoczynające właśnie karierę? Jak wynika z badań Pracuj.pl, ¼ polskich pracowników doświadczyło nieodpowiednich zachowań w miejscu pracy, a 1 na 5 badanych osobiście doświadczył mobbingu. Istotnie częściej z tym problemem mierzą się kobiety i to one częściej są skłonne zgłaszać takie sytuacje. Aż 65% badanych twierdzi, że złe traktowanie pracowników to wciąż istotny problem na polskim rynku pracy. Jak uniknąć tego problemu, zwłaszcza na początku kariery? Jak go rozpoznać i gdzie postawić granice?

Najważniejsze informacje:

  • 1 na 5 badanych Polaków osobiście doświadczył mobbingu w miejscu pracy.
  • Z mobbingiem w Polsce ma do czynienia istotnie więcej kobiet niż mężczyzn.
  • Mężczyźni częściej cicho „godzą się” na nieodpowiednie zachowania – nie zgłaszają mobbingu, pozostając w pracy.
  • Kobiety w obliczu mobbingu częściej protestują „cicho” – odchodzą, nie zgłaszając sytuacji.
  • 65% badanych potwierdza, że złe traktowanie pracowników to wciąż istotny problem w Polsce.

Młodzi pracownicy muszą nauczyć się rozpoznawać mobbing

Jak wynika z Kodeksu pracy, mobbing to “działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie tej osoby, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Od wielu lat Unia Europejska prowadzi inicjatywy mające na celu wykluczenie tego rodzaju zachowań. Dodatkowo Komisja Europejska i Parlament Europejski stale podejmują działania w celu zwiększenia świadomości na temat nieprawidłowych zachowań w pracy oraz zachęcają do wprowadzenia polityk antymobbingowych w całej UE. Polska w 2004 roku przyjęła ustawę o ogólnym zakresie działań mających na celu zapobieganie dyskryminacji. Ponadto, w wielu firmach w Polsce wprowadzono własne polityki antymobbingowe, które są zgodne z wymaganiami wynikającymi z dyrektywy UE i polskiego prawa.

Niestety problem nieodpowiednich zachowań na polskim rynku pracy wciąż występuje i często pozostaje tematem tabu. Pracownicy i pracowniczki doświadczający mobbingu lub będący jego świadkami wykazują obawy przed zgłaszaniem tego typu sytuacji i konsekwencjami takich zgłoszeń. Sytuacja może być jeszcze trudniejsza dla najmłodszego pokolenia, pracowników rozpoczynających karierę, dla których rozpoznanie mobbingu i przeciwdziałanie mu może być wyzwaniem, na które nie są gotowi. By sprawdzić, jak sytuacja wygląda wśród Polskich pracowników i pracowniczek, serwis Pracuj.pl przeprowadził badanie na reprezentatywnej grupie 1790 pracujących Polaków.

Młodzi ludzie dopiero co wkraczający w dorosłość i na rynek pracy, mogą szybko zderzyć się z twardą rzeczywistością. Rzeczywistością napędzaną rywalizacją czy też wyścigiem szczurów. I nie ma w tym nic złego do momentu, kiedy pewne granice nie zostaną przekroczone i niektóre zachowania nie zaczną wkraczać na grunt mobbingu. Młody pracownik z dużym prawdopodobieństwem, może mieć trudność z odczytaniem niektórych zachowań jako mobbing. – mówi Katarzyna Łodygowska, założycielka konta @matka_prawnik.

Co piąty badany doświadczył mobbingu

1 na 5 badanych przez Pracuj.pl osób deklaruje, że w pracy doświadczył osobiście mobbingu. Kobiety wyraźnie częściej (24%) od mężczyzn (15%) przyznają, że spotkały się z taką sytuacją. Jednocześnie respondenci i respondentki w podobnej skali deklarują, że byli świadkami mobbingu dotykającego ich współpracowników (12% kobiet i 13% mężczyzn).

Najczęściej doświadczenie mobbingu deklaruje grupa pracowników w przedziale wiekowym 35-44. Warto zwrócić uwagę także na fakt, że pod kątem poziomu edukacji, to osoby z wyższym wykształceniem najczęściej spotykały się z działaniami mobbingowymi, z czego istotnie częściej są to kobiety (27%) niż mężczyźni (18%).

Z danych jasno wynika, że mobbing to wciąż poważny problem na lokalnym rynku pracy. Kiedy możemy być pewni, czy jesteśmy ofiarą nieprawidłowych praktyk w środowisku zawodowym? Jak, zwłaszcza jako początkujący pracownicy, możemy rozpoznać te działania i gdzie postawić granicę?

To może wydawać się trudne w oparciu o nieprecyzyjne definicje o uogólnionym charakterze. Dlatego właśnie warto sformułować pewne wskazówki, które mogą pomóc w zidentyfikowaniu mobbingu w pracy. Przesłanki sugerujące, że mamy do czynienia z taką formą nękania, to m.in.: niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn negatywnego zachowania danej osoby wobec ofiary. Co ważne, działania mobbingowe cechuje także powtarzalność i występowanie w sposób ciągły przez dłuższy czas, a zdarzenia te mają podobny charakter. W konsekwencji mogą one doprowadzić do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia pracownika, a nawet depresji.

Mówiąc o mobbingu musimy pamiętać o tym, że te działania nie muszą występować na linii pracodawca-pracownik. Rozróżniane są dwa rodzaje mobbingu. Pierwszy to mobbing pionowy, czyli sytuacja, w której mobber i ofiara znajdują się na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, czyli gdy zjawisko dotyczy relacji między przełożonym a podwładnym. Możliwe jest jednak także występowanie mobbingu poziomego, gdy obie strony są na tym samym poziomie w hierarchii zatrudnienia. Rozpoczynając karierę młode osoby powinny mieć świadomość i być wyczulone na to, jakie zachowania mogą być przekroczeniem granicy w relacji przełożonego z podwładnym oraz pomiędzy współpracownikami. Niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, jego konsekwencje zawsze jednak ponosi pracodawca – to do jego obowiązków należy przeciwdziałanie takim zjawiskom.

Polacy obawiają się zgłaszać nieprawidłowości

To niepokojące, że w Polsce wciąż tak wiele osób deklaruje, że spotkało się z nieprawidłowościami w tym zakresie. Jednocześnie powyższe deklaracje nie mają pokrycia w liczbach i statystykach dotyczących oficjalnych zgłoszeń, co może świadczyć o tym, że choć obserwujemy złe praktyki w pracy, bądź doświadczamy ich osobiście, to wciąż obawiamy się o nich mówić.

Jak podaje Państwowa Inspekcja Pracy, w 2021 roku zgłoszono 2,8 tys. skarg związanych z działaniami mobbingowymi. Jak z kolei wynika z badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, opublikowanego przez GUS, w Polsce jest obecnie ponad 17 milionów osób aktywnych zawodowo. Liczby te w zestawieniu z deklaracjami respondentów badania Pracuj.pl, jasno wskazują na dysproporcje pomiędzy rzeczywistością opisywaną przez badanych, a ich oficjalnymi działaniami w tym zakresie. Sytuacji nie sprzyjają przepisy polskiego prawa, których obecne brzmienie utrudnia udowodnienie mobbingu, co potwierdzają z kolei liczby skarg uznanych za bezzasadne. Wg danych Głównego Inspektoratu Pracy (GIP) w 2021 roku w ten sposób sklasyfikowano aż 445 skarg, a 1518 uznano za niemożliwe do zweryfikowania. Nie dziwi więc fakt, że pracownicy obawiają się zgłaszania nieprawidłowości – nierozwiązane mogą skutkować powrotem do pracy z osobami, na które złożona została skarga – lub nie widzą sensu we wnoszeniu skarg czy zarzutów. Obawy te potwierdzają zgłoszenia anonimowe. Główny Inspektorat Pracy wskazuje, że stanowią one kilkanaście procent zgłoszeń w skali roku. Pracownicy obawiają się konsekwencji oraz utraty pracy, a skarga anonimowa jest dla nich jedną z metod pomocnych w rozwiązaniu problemu. Nie jest to jednak idealne rozwiązanie, bo identyfikacja osoby zgłaszającej w mniejszych firmach lub mniejszych zespołach również jest możliwa.

Z uwagi na ten problem coraz ważniejsze staje się tworzenie przepisów zapewniających ochronę pracownikom oraz praca nad wewnętrznymi politykami w organizacjach. Nie chodzi jednak tylko o formalną politykę firmową, ale również zaufanie pracowników do zespołu HR prowadzącego takie sprawy oraz samego procesu. Być może konieczne jest, aby zarząd i zespół zarządzający jasno przypominały pracownikom zasady polityki i komunikowały, że każdy może czuć się bezpiecznie zgłaszając trudną sytuację. To ważne zarówno dla ludzi młodych, którzy dopiero odnajdują się w nowych środowiskach zawodowych, ale także dla wieloletnich pracowników, dla których zgłoszenie nieprawidłowości również może być trudne. – mówi Anna Goreń, Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.

Cichy protest czy cicha zgoda?

Pośród osób doświadczających osobiście mobbingu badane panie wyraźnie częściej decydowały się protestować „cicho” – odchodziły z pracy, nie zgłaszając sytuacji. Taki scenariusz zadeklarowało 42% kobiet w porównaniu do 33% mężczyzn. Panowie natomiast częściej (38%) cicho „godzili się” na mobbing – czyli doświadczali go, ale nie zgłaszali nieprawidłowości i pozostawali w tym samym miejscu pracy (na ten sam krok zdecydowało się 29% kobiet). Te wyniki potwierdzają powyżej przytoczone wnioski – często wciąż wybieramy milczenie, w obawie przed konsekwencjami zgłaszania nieprawidłowości. Aż 71% ogółu badanych zdecydowało się na tego rodzaju „ciche” protesty lub przyzwolenia, nie zgłaszając problemu przełożonym lub innym odpowiednim organom.

W przypadkach, kiedy osoby doświadczające mobbingu jednak decydują się sprzeciwić mobbingowi, większą grupę stanowią kobiety. 22% pań zgłosiło ten fakt wewnątrz firmy, informując przełożonego lub odpowiednią osobę zajmującą się w organizacji polityką antymobbingową. Na ten sam krok zdecydowało się 16% badanych mężczyzn będących ofiarami mobbingu.

Co ciekawe, w odpowiedziach respondentów widać, że na poziomie deklaratywnym są oni gotowi do działania. 70% badanych twierdzi, że gdyby doświadczyli mobbingu, byliby gotowi zgłosić to do przełożonych. Nieco częściej taką wolę widać w kobietach (72%), ale mężczyźni również w dużej skali wskazują gotowość do przeciwdziałania nieprawidłowościom (68%). Warto zauważyć, że najczęściej na takie działania zdecydowałyby się osoby będące przedstawicielami najstarszej obecnej na rynku grupy pracowników. Silver generation, czyli osoby w wieku 55-66 lat aż w 75% deklarują, że zgłosiliby taką sytuację, gdyby jej doświadczyli. Ich młodsi koledzy i koleżanki z pokolenia Y (25-34 lata) wykazują w tym zakresie nieco mniejszą wolę przeciwdziałania nieprawidłowościom – z tej grupy podobną deklarację złożyło 66% badanych.

Niemal 7 na 10 „Zetek” widzi złe traktowanie pracowników

65% badanych potwierdza, że złe traktowanie pracowników to wciąż istotny problem w Polsce. Najczęściej dostrzegają go kobiety – aż 74% respondentek, w porównaniu do 57% respondentów twierdzi, że mobbing wciąż jest istotnym problemem w Polsce. Dane wskazują, że wśród grup wiekowych istotnie częściej problem widzą właśnie młodzi: osoby w wieku 25-34 lata, czyli przedstawiciele pokolenia Y (71%) oraz ich młodsi koledzy z pokolenia Z, reprezentujący grupę wiekową w przedziale 18-24 lata (69%). Dostrzeganie zjawiska i postrzeganie go jako problem maleje z wiekiem. Wśród przedstawicieli pokolenia tzw. baby boomers problem deklaruje aż o 11 punktów procentowych mniejsza grupa niż w pokoleniu Y.

Aby temu przeciwdziałać, konieczna jest edukacja. Aż 84% kobiet uważa, że powinno się kształcić pracowników w zakresie tego, jak w odpowiedni sposób reagować na mobbing i jakie kroki podejmować w sytuacji, kiedy dojdzie do takich nieprawidłowości. Mężczyźni również często, choć istotnie rzadziej niż kobiety wyrażają potrzebę tego rodzaju edukacji (71% badanych panów). 82% kobiet uważa, że w zakresie edukacji koniecznym działaniem jest także kształcenie managerów na temat tego, jak unikać zachowań mobbingowych. Taką potrzebę dostrzega 70% mężczyzn. Kobiety nie są oczywiście jedynymi poszkodowanymi, jednak z badań wynika, że są one częściej ofiarami mobbingu i częściej dostrzegają potrzebę rozwiązania tego problemu.

Coraz większa świadomość polskich pracowników

7 na 10 kobiet uważa, że w każdej firmie powinna działać polityka i komisja antymobbingowa. Z badań wynika wyraźnie, że to właśnie kobiety w największym zakresie oczekują od swoich przełożonych konkretnych działań i jasnych wytycznych. Mężczyźni odczuwają podobne potrzeby w mniejszym stopniu. Konieczność wprowadzenia polityki antymobbingowej dostrzega tylko nieco ponad połowa z nich (58%). Najczęściej takie deklaracje występują wśród przedstawicieli pokolenia Y (70%). Wśród najmłodszych uczestników rynku potrzebę takich firmowych zasad deklaruje 62% badanych.

Dokument, który z perspektywy respondentów jest tak istotny powinien określać zasady postępowania w przypadku wystąpienia sytuacji mobbingowych. W takiej polityce powinny być określone definicje mobbingu, ale także procedury zgłaszania tych przypadków oraz jasna informacja o konsekwencjach dla osób dopuszczających się nieprawidłowości. Choć polityki antymobbingowe mogą się różnić w zależności od wielkości i rodzaju firmy oraz kultury organizacyjnej, to ważne jest, by były skuteczne i przede wszystkim – chroniły pracowników przed szkodliwymi skutkami mobbingu. Aby takie dokumenty mogły funkcjonować i spełniać swoje zadanie, warto wdrożyć w organizacjach programy szkoleniowe dla pracowników i kadry zarządzającej, które pomogą zwiększyć świadomość i dostarczą narzędzi do rozpoznawania skarg na praktyki mobbingowe i przeciwdziałania nieprawidłowościom.

Dziś 41% badanych deklaruje, że często natyka się na teksty o mobbingu w polskich mediach. Pojawiające się materiały, choć niestety często opisują trudne sytuacje pracowników, to mają walor edukacyjny i świadomościowy. Przy większej świadomości maleje obojętność na ten problem. To z kolei może być czynnikiem motywującym do działania – kiedy widzimy, że ktoś inny zgłosił nieprawidłowość i osiągnął swój cel, wiemy, że mamy prawo do oczekiwania konsekwencji dla osób dopuszczających się działań mobbingowych. To istotne dla każdego uczestnika rynku – pracodawców i pracowników, zarówno tych wieloletnich, jak i tych, którzy właśnie wchodzą na rynek i potrzebują dobrych przykładów.

W sytuacji, kiedy młody pracownik doświadcza niepokojących zachowań ze strony drugiej osoby, nie powinien wkładać głowy w piasek czy bagatelizować sytuacji. Choć wiadomo, że to nie łatwe. Powinien wyraźnie postawić granice i powiedzieć głośne „nie”, a więc dać wyraźny sygnał, że te konkretne zachowania są dla niego niewygodne i nie wyraża na nie swojej zgody. Najgorszym krokiem, który pracownik może zrobić, to milcząca zgoda na zachowanie mobbera. Poza tym, jeżeli dane zachowania budzą niepokój, powinien rozważyć poinformowanie o tym fakcie swojego przełożonego, czy nawet osoby bliskie, także po to, aby uzyskać wsparcie i nie zostać samemu z problemem. – podsumowuje Katarzyna Łodygowska.

O tym, jak odnaleźć się w sytuacji, w której jesteśmy ofiarą lub świadkiem mobbingu lub innej formy dyskryminacji w pracy posłuchać można w jednym z odcinków podcastu Pracuj.pl “Dobra Robota”. Z rozmowy z Katarzyną Łodygowską (autorką popularnego konta na Instagramie – @matka_prawnik) dowiemy się jak reagować na mobbing, ale także jak poprawnie go rozpoznać i zgłosić oraz co robić krok po kroku, by przeciwdziałać różnym formom dyskryminacji w środowisku zawodowym.

O BADANIU

Badanie zostało przeprowadzone w październiku 2022 roku przez ARC Rynek i opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl. Pomiar wykonany metodą CAWI przeprowadzono na grupie 1790 Polaków, reprezentatywnej dla populacji osób czynnych zawodowo w wieku 18-65 pod względem płci, wieku oraz wielkości miejscowości zamieszkania.

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

- Reklama -Osteopatia Kraków

POLECAMY

Chiny: od „cudownego wzrostu” do nowej rzeczywistości

0
Chiny potrzebują nowych źródeł wzrostu – sektor nieruchomości: od bohatera do zera, spowolnienie inwestycji zagranicznych (w grę wchodzą zarówno krótkoterminowe czynniki taktyczne, jak i długoterminowe czynniki strukturalne) Popyt zagraniczny: rola Chin jako krytycznego...