Dzisiejsze środowiska pracy ewoluują szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Zarówno generacja Y (Millenialsi) jak i generacja Z wprowadzają nowe standardy dotyczące oczekiwań wobec organizacji i kultury pracy, kładąc nacisk na rozwój, autonomię i elastyczność. Jak sprawić, by zarządzanie tymi zespołami było nie tylko skuteczne, ale również angażujące i satysfakcjonujące dla samych pracowników? Zdaniem prof. dr. hab. Jacka Męciny z Uniwersytetu Warszawskiego, doradcy Zarządu Konfederacji Lewiatan – odpowiedzią może być gamifikacja – narzędzie, które w nowoczesny sposób odpowiada na potrzeby współczesnych pracowników, ale i wielu menedżerów.
Pokolenie Baby Boomers, (czyli osoby urodzone między 1946 a 1964 rokiem) charakteryzuje przywiązanie do tradycyjnych wartości, jak lojalność wobec pracodawcy oraz stabilność pokolenia. Niejedna osoba, która niedawno lub za moment wejdzie w wiek emerytalny przepracowała w jednym miejscu całe swoje zawodowe życie. Niegdyś była to norma – pracownicy cenili też jasno określone zasady i struktury w firmie.
Generacje Y i Z preferują jednak większą elastyczność i zdecydowanie zmieniają sposób zarządzania. Ich oczekiwania niejednokrotnie wykraczają poza standardowe sposoby motywowania – cenią sobie personalizację, zaangażowanie oraz poczucie sensu pracy. Elementy takie jak autonomia, natychmiastowy feedback oraz możliwość rozwoju osobistego stanowią dla nich klucz do satysfakcji zawodowej. To może stanowić wyzwania nie tylko dla dużych organizacji, których od lat stosuje się te same praktyki, jak i dla młodych menedżerów i przedsiębiorców, którzy pamiętają swoją pierwszą pracę i zasady w niej panujące.
Pokolenie Y i Z na rynku pracy – czego oczekują?
Generacja Y obejmuje osoby urodzone między 1981 a 1996 rokiem. W porównaniu do wcześniejszych pokoleń, to przywiązuje ogromną wagę do równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, choć i tu – jak zawsze – zdarzają się wyjątki, kultywujące „stary” etos pracy. Dla Millenialsów ważne są możliwości rozwoju, swoboda w wykonywaniu zadań oraz elastyczność godzin pracy. Pandemia i konieczność pracy zdalnej otworzyły także furtkę do przechodzenia na home office w pełnym wymiarze godzin. Dziś dla wielu jest to oczekiwanym standardem. Ponadto generacja Y ceni sobie relacje z zespołem oraz środowisko, które wspiera rozwój oraz stawia na transparentność.
Osoby urodzone po 1996 dorastały w świecie technologii, co znacząco wpłynęło na całe ich życie, w tym także podejście do pracy. Generacja Z oczekuje szybkiej informacji zwrotnej oraz jasnej i dynamicznej ścieżki rozwoju. Są bardzo wymagający w kwestii zdobywania nowych umiejętności oraz preferują pracę w organizacjach, które promują odpowiedzialność społeczną i pozytywną kulturę pracy. Stereotypowe korporacje to nie miejsca, w których odnajdą szczęście i spełnienie.
„Dlatego potrzebne jest nowe zindywidualizowane podejście do pracowników, ale nie zapominające o inwestowaniu w kompetencje społeczne, współpracę i budowanie zespołu. Tylko jasna komunikacja celów organizacji oraz celów indywidualnych każdego pracownika i wsparcie w ich osiąganiu przekłada się na sukces firmy oraz sukces indywidualny. Koncepcja gamifikacji może pomagać w ich osiąganiu” – mówi prof. dr hab. Jacek Męcina, Uniwersytet Warszawski, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.
Gamifikacja kluczem do usatysfakcjonowania generacji Y i Z?
Jak szacuje raport „Różne twarze polskiego gracza 2023” przygotowany przez agencję badawczą SW Research, ponad połowa Polaków, bo aż około 20 mln osób gra w gry. Aż 83,3 proc. graczy podkreśla, że głównym powodem, dla którego grają są wyzwania, jakie stawiają przed nimi gry. Taki stan rzeczy sprawia, że zastosowanie w środowisku zawodowym mechanizmów znanych z gier, jak punkty, poziomy czy odznaki, jest doskonałym narzędziem do angażowania pracowników generacji Y i Z. Dzięki temu codzienne zadania stają się bardziej satysfakcjonujące i stymulujące.
Natomiast według badań przeprowadzonych przez TalentLMS w 2019 roku aż 89 proc. pracowników twierdzi, że elementy grywalizacji zwiększają ich produktywność. Badanie obejmowało próbę 1000 pracowników z różnych branż, a wyniki wskazywały, że największy wzrost produktywności odczuwali pracownicy zaangażowani w zadanie, które oferowały natychmiastową informację zwrotną i system nagród.
„Zastosowanie mechanizmów grywalizacyjnych może znacząco wpłynąć na motywację i zaangażowanie, nie tylko w środowisku, w którym wymagana jest kreatywność i praca zespołowa, ale także tam, gdzie pracownik w pełni odpowiada za własne KPI” – komentuje Patryk Bogula, założyciel i prezes ECHO Analitycs. „System nagradzania to bardzo ważna i wciąż w wielu miejscach niedoceniana kwestia. Wciąż panuje przekonanie, że pochwała należy się tylko wtedy, gdy pracownik bądź zespół osiągną minimum 100 proc. celu. Tymczasem my promujemy podejście, w którym na nagrodę zasługuje każdy poziom realizacji targetu. To zdecydowanie lepiej wpływa na morale i zaangażowanie pracowników” – mówi Bogula.
Gamifikacja zadań to nie tylko zwykła „zabawa”
Wprowadzenie gamifikacji w zarządzaniu zespołami generacji Y i Z niesie za sobą wiele korzyści, zarówno dla pracowników, jak i całej organizacji. Spersonalizowane panele KPI umożliwiają pracownikom przejęcie odpowiedzialności za swoje wyniki oraz szybką reakcję na ewentualne trudności. Mechanizmy takie jak rankingi i odznaki wprowadzają element zdrowej rywalizacji oraz wzmacniają poczucie przynależności do zespołu. Należy jednak pamiętać, że aby rywalizacja była zdrowa, musi być wspierana przez pozytywną kulturę pracy, w której rywalizacja nie prowadzi do napięć między pracownikami.
Dzięki gamifikacji możliwe jest również indywidualne podejście do każdego pracownika, co szczególnie docenia generacja Z. Spersonalizowane dashboardy pozwalają na monitorowanie postępów oraz śledzenie osiągnięć w czasie rzeczywistym. Taki system umożliwia pracownikom poczucie się docenianymi i wzmocnionymi, co znacząco podnosi ich satysfakcję z pracy.
„Zintegrowane, nowe podejście do motywowania pracowników, jasne stawianie celów i definiowanie efektów, których oczekuje organizacja to pierwszy warunek sukcesu. Kolejnym jest dobra komunikacja i dostęp do informacji, ale także wsparcie oferowane na każdym etapie rozwoju pracowniczego. Zintegrowana koncepcja e-learning centre jest świetnym uzupełnieniem tego modelu. Po trzecie wreszcie, cenne jest postawienie na elastyczność organizacji i jej dostosowanie do potrzeb pracowników, a wszystko w formie przyjaznej, zwłaszcza dla młodego pokolenia, które łatwiej wchodzi w swoje role zawodowe i osiąga dobre wyniki. Ta koncepcja to wreszcie pomysł na integrację zespołu wokół proponowanej kultury organizacyjnej, która może zapewnić sukces organizacji i satysfakcję pracownikom” – prof. dr hab. Jacek Męcina, Uniwersytet Warszawski, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.