Osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową, stawiają swoim przyszłym pracodawcom zupełnie nowe wymagania. Co istotne, nie wynika to wyłącznie z różnic pokoleniowych, do niedawna tak często obarczanych odpowiedzialnością za jakiekolwiek różnice poglądów na linii pracownik-firma. Gdzie w takim razie szukać przyczyny tych zmian? I jak, jako pracodawca, skutecznie na nie odpowiadać? Odpowiada Karolina Laskowska, specjalista ds. employer brandingu i komunikacji w agencji rekrutacyjnej People.
Na rynek pracy już od kilku lat wkraczają osoby, które nie miały okazji doświadczyć rzeczywistości bez internetu czy social mediów. To osoby nie tylko biegle poruszające się w aktualnych trendach czy bez kompromisów podważające panujący porządek rzeczy. To także grupa, która mimo młodego wieku jest bardzo świadoma problemów, z jakimi zmaga się współczesny świat. A co więcej, jest gotowa problemom tym stawić czoła. Potrzebuje jednak sprzymierzeńców i w naturalny sposób szuka ich wśród swoich potencjalnych pracodawców.
Na skróty:
CSR – czyny, nie słowa
Działania z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu jeszcze nie tak dawno stanowiły atrakcyjne deklaracje, za którymi jednak szły zaledwie symboliczne działania. W większości realizowane były wyłącznie w celu poprawy wizerunku organizacji. Teraz CSR nabiera jednak zupełnie nowego znaczenia, właśnie za sprawą rosnących oczekiwań pracowników. Młodzi ludzie, poszukując pracy, żywo interesują się działaniami prospołecznymi prowadzonymi przez organizacje, do których aplikują. – Kandydaci rzeczywiście coraz częściej zwracają uwagę na ten aspekt. Co więcej, już na etapie rekrutacji oczekują informacji, w jaki sposób będą mogli aktywnie uczestniczyć w tych działaniach. Konieczne jest więc odpowiednie komunikowanie kultury organizacji oraz zabieranie przez firmy głosu w sprawach społecznych – radzi Karolina Laskowska, Employer Branding & Communication Specialist w People. Do istotnych kwestii, z jakimi identyfikują się młodzi kandydaci zalicza się np. walka o prawa osób LGBTQ+, równouprawnienie, działania proekologiczne czy dbałość o zrównoważony rozwój. Pracownikom coraz częściej zależy bowiem na tym, by móc utożsamiać się z organizacją, w której pracują. I jest to dla nich znacznie ważniejsze niż popularne dotychczas benefity.
Wartościowe benefity
Wciąż jednak wielu pracodawców zdaje się nie dostrzegać istoty tej sprawy, a młodych kandydatów wciąż traktuje się jako osoby o dość roszczeniowej postawie. Pandemia zweryfikowała jednak zapotrzebowanie pracowników na oferowane korzyści pozapłacowe, którymi dotąd dość skutecznie zachęcano kandydatów. Na to jakie podejście do benefitów będzie miał pracownik w dużej mierze zależne jest od jego miejsca zamieszkania, poziomu wykształcenia oraz charakteru pracy. Osoby pracujące w większych miastach, przyzwyczajone tak do wyższego komfortu życia, jak i do szerszego wachlarza możliwości związanych z pracą, mogą w efekcie stawiać swoim pracodawcom tę poprzeczkę nieco wyżej. Niezależnie jednak od branży czy lokalizacji, do lamusa odchodzą obowiązkowe wyjazdy integracyjne czy owocowe czwartki. Zyskuje natomiast elastyczność pracodawców, której przejawem staje się np. możliwość pracy zdalnej nawet po zakończeniu pandemii, jak również dbałość o zdrowie i dobre samopoczucie zespołu. Dlatego na znaczeniu zyskują pakiety medyczne czy dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne. – Do wydajnej pracy konieczne jest poczucie bezpieczeństwa. Jednak kandydaci doceniają też dofinansowania do szkoleń czy opcję dodatkowego urlopu, gdyż zarówno możliwość rozwoju, jak i odpowiednio zaopiekowany work-life balance stanowią niezwykle istotne czynniki przy wyborze pracodawcy – podkreśla Karolina Laskowska z firmy People. Wyraźnie zarysowuje się też trend na indywidualizm i niezależność. – Brak elastycznych godzin pracy czy obowiązek pracy z biura, choć poprzedni rok udowodnił, że wcale nie jest to konieczne, jak również nadmierna kontrola ze strony przełożonych – to wszystko może negatywnie wpływać na motywację pracowników. Produktywne wykonywanie powierzonych zadań – zdecydowanie tak! Ale nie praca w sztywnych ramach czasowych – dodaje Karolina Laskowska.
Młodzi szukają mentorów
Wchodząc na rynek pracy jeszcze w trakcie studiów lub zaraz po ich zakończeniu, młodzi ludzie chcą czerpać wiedzę i rozwijać się pod okiem osób bardziej doświadczonych. Jak grzyby po deszczu powstają więc programy mentoringowe, w których doświadczeni przedstawiciele biznesu dzielą się swoimi poradami czy wsparciem. Czy więc „młody, dynamiczny zespół” wciąż stanowi zaletę? A może pracodawcy powinni docenić rolę, jaką wewnętrzny mentoring odgrywać może w rozwoju pracowników – i to nie tylko tych najmłodszych? – Nowe osoby często na własną rękę muszą szukać w organizacjach kolegów czy koleżanek, które będą pomagać im stawiać pierwsze kroki w nowej roli – zwraca uwagę ekspert People. Nie da się bowiem przecenić lat doświadczeń i praktyki, szczególnie z perspektywy osoby, która posiada wyłącznie zaplecze teoretyczne, np. ze studiów czy dodatkowych kursów. Podkreśla też, że młodzi pracownicy coraz bardziej cenią sobie kulturę feedbacku. – Dzięki niej wiedzą co mogą zmienić, aby następnym razem efekty ich pracy były jeszcze lepsze. Brak informacji zwrotnej lub też podanie jej wyłącznie w formie krytyki, bez wskazówek, co można zrobić lepiej na pewno nie pomaga w dalszym rozwoju – mówi Karolina Laskowska. – Przez taką formę nauki mentor może pomóc rozwinąć indywidualne kompetencje młodego pracownika, a co za tym idzie zwiększyć jego wkład w sukces zespołu i organizacji. Dotkliwe mogą natomiast okazać się realne straty w przypadku braku właściwej współpracy – komentuje Karolina Laskowska.
Pokolenie researcherów
Powszechny dostęp do internetu wpłynął też na sposób pozyskiwania informacji. To pierwsze z miejsc, w którym współcześnie poszukujemy danych, a głównym źródłem wiedzy na temat organizacji są nie korporacyjne strony internetowe czy portale z ogłoszeniami o pracę, a wybrane profile czy grupy na popularnych portalach społecznościowych. Nie bez powodu bowiem informacja uznawana jest za walutę XXI wieku, a kandydaci do pracy, szczególnie ci wychowani w czasach internetu, nie mają problemu z szybkim jej pozyskaniem. – Młodzi często jeszcze przed wysłaniem CV wiedzą już, czy dana firma ma szansę sprostać ich wymaganiom w kontekście kultury organizacyjnej oraz atmosfery w zespole. To czego oczekują i czego szukają w sieci to zwykle dowody na transparentność organizacji. Jeśli dana firma jest otwarta, jawnie mówi o swoich działaniach, a w sytuacji kryzysowej nie ukrywa nieprzychylnych komentarzy i potrafi się do nich odpowiednio ustosunkować – ma szansę wiele zyskać w oczach potencjalnych pracowników – mówi Karolina Laskowska.
Już ponad 2500 lat temu Heraklit z Efezu głosił, że „jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana”. Jednak niezależnie od tego, jak bardzo chcielibyśmy jej zapobiegać, nie jesteśmy w stanie wstrzymać świata. Zasada ta dotyczy też rynku pracy. Dlatego w czasach dynamicznego postępu technologii, przy jednoczesnej niepewności tego, co w biznesie czy gospodarce wydarzy się jutro, na prowadzenie wychodzą ci, którzy nie obawiają się zmian. Szczególnie, gdy podążanie za głosem młodego pokolenia często okazuje się dla pracodawcy doskonałym motorem rozwoju całej organizacji.
