Zgrany zespół i jego wzajemnie uzupełniające się profesjonalne kompetencje to marzenie wielu pracodawców. Czasem jednak wyłonienie najlepszego kandydata podczas rekrutacji okazuje się niewystarczające. Jak zadbać o to, by nowy pracownik stał się częścią organizacji?
Na skróty:
Zacznijmy od początku…
Obawiasz się, że do twojego zespołu dołączy nowy pracownik, który wkrótce okaże się znaczniej mniej zaangażowany, niż wydawało się podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Przygotowując odpowiednio proces rekrutacji, możesz zmniejszyć takie ryzyko. Istotne jest oczywiście to, by na samym początku zdefiniować wymagany na danym stanowisku zakres kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw). Warto jednak wziąć też pod uwagę szerszy kontekst zespołu. Dobierając kandydatów, dobrze skupić się nie tylko na ich udokumentowanych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym, ale również spojrzeć na daną kandydaturę przez pryzmat całej organizacji i dopasowania do zespołu. Od początku istotna jest transparentność, precyzyjna komunikacja i urealnianie oczekiwań.
– Jeśli nasze przedsiębiorstwo np. nie podejmuje projektów, którymi dana osoba jest zainteresowana lub działa w sposób odmienny od jej oczekiwań, powiedzmy o tym otwarcie, omawiając warunki współpracy. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko nieudanej rekrutacji oraz zaoszczędzimy czas związany z jej ponowieniem – zauważa Katarzyna Maciejewska, Kierownik Działu Rekrutacji w firmie szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.
– Pewne umiejętności, choć cenne, mogą nie być wystarczające. Przykładowo – dana osoba jest przyzwyczajona do pytania przełożonego o zgodę na każdym kroku i nie podejmuje działań bez uzyskania wcześniejszej akceptacji, tymczasem w organizacji, do której chce dołączyć, oczekuje się samodzielności, jest większa autonomia, ale i większa odpowiedzialność po stronie członków zespołu. Ważne jest więc określenie sposobu funkcjonowania pracownika w firmie i jasne zakomunikowanie tego podczas procesu rekrutacyjnego – dodaje. Dlaczego to takie istotne?
Spotkanie dwóch kultur… organizacyjnych
Sposób funkcjonowania, do którego dana osoba przyzwyczaiła się wcześniej, ma bardzo duży wpływ na jej dopasowanie (lub jego brak) do zespołu, do którego ma dołączyć. Na kulturę organizacyjną składają się bowiem określone zachowania, symbole, normy czy wartości, które są charakterystyczne dla danego przedsiębiorstwa. W poszczególnych firmach mogą znacznie się od siebie różnić. Innowacyjność i zmienność lub troska i bezpieczeństwo, duży vs. niewielki dystans do władzy, hierarchiczność, wysoki poziom kontroli zatrudnionych, a może duża doza autonomii i zachęcanie do brania odpowiedzialności? To wszystko ważne wymiary kultury organizacyjnej. Warto już podczas rozmowy kwalifikacyjnej skonfrontować dwa światy – ten, z którego kandydat przychodzi, może znacząco różnić się od reprezentowanego przez firmę, do której aplikuje. Osoba z doświadczeniem zdobytym w korporacji będzie prawdopodobnie przyzwyczajona do pracy w większym zespole, ścisłej specjalizacji i stosunkowo wąskiego zakresu odpowiedzialności. Freelancer – do samodzielnego zarządzania czasem i priorytetami, a start-upowiec do radzenia sobie z niejednoznacznością. Różnić będzie się ich styl pracy, nawyki, poziom autonomii, zróżnicowanie wykonywanych zadań. Sposób komunikacji z biznesem, współpracownikami i zwierzchnikami wymaga bowiem od nich odmiennych kompetencji, innych postaw, cech. Czy te różnice oznaczają, że należy z góry przekreślać ciekawą i wartościową kandydaturę z uwagi na odmienne doświadczenia zawodowe? Niekoniecznie. Wiedz, że…
To może się udać
Żeby współpraca z osobą z innej kultury organizacyjnej okazała się efektywna, ważny jest właściwie zaplanowany proces jej wdrożenia. – Poza omówieniem tak oczywistych kwestii jak dostępne narzędzia pracy czy logistyka biura, dokładnie przedstawmy nowemu członkowi zespołu model biznesowy i tzw. DNA firmy. Przeprowadźmy go przez organizacyjny storytelling, dzięki któremu wskażemy główne kompetencje związane z sukcesami w naszym przedsiębiorstwie. Poprzez konkretne przykłady pokażmy kluczowe postawy i wartości. Istotne, by proces onboardingu zaplanować długofalowo, biorąc pod uwagę konkretną osobę i jej doświadczenia, a także angażując odpowiednich ludzi i korzystając właściwie z dostępnych zasobów po stronie firmy – podpowiada Katarzyna Maciejewska z Integra Consulting Poland. Można więc np. wyznaczyć opiekuna lub mentora na ten czas, zadbać o działania teambuildingowe oraz uzupełnianie luk kompetencyjnych i wymianę wiedzy np. poprzez szkolenia, zarówno te produktowe i techniczne, jak i miękkie. Wszystkie te elementy składają się na jakość wprowadzenia danej osoby i szybkość jej adaptacji do kultury organizacji, a w dalszej kolejności również na jej wyniki. Przedsiębiorstwa coraz częściej proszą też nowych pracowników o feedback dotyczący tego procesu. Pytają, czy coś, by w nim usprawnili, czy czuli się dobrze przyjęci, a także sprawdzają np. po miesiącu, trzech i sześciu, jak odnajdują się w firmie. – Choć onboarding nowego pracownika może wydawać się czasochłonny, dobrze przeprowadzony ma szansę przełożyć się finalnie na lepszy wynik całego przedsiębiorstwa. Poczucie przynależności, wzajemne uzupełnianie się i dopasowanie członków zespołu, umacnia taki zespół, zapewnia jego stabilność i pozwala osiągnąć efekt synergii – podsumowuje Katarzyna Maciejewska z Integra Consulting Poland.
