PRACA I KARIERAWspieranie upskillingu i reskillingu pracowników odpowiedzią na lukę kompetencyjną na rynku pracy

Wspieranie upskillingu i reskillingu pracowników odpowiedzią na lukę kompetencyjną na rynku pracy

Wspieranie upskillingu i reskillingu pracowników odpowiedzią na lukę kompetencyjną na rynku pracy

Luka kompetencyjna jest obecnie jednym z ważniejszych problemów na rynku pracy. Według danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego, 9 na 10 firm zgłasza problemy z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Co jest przyczyną rosnącej luki kompetencyjnej i jak można na nią odpowiedzieć? Wyjaśnia ekspert Santander Consumer Banku.

Według badania „Wielki reset umiejętności. Raport nt. reskillingu pracowników” przeprowadzonego przez Future Collars i ICAN Institute, obecnie jedna trzecia firm, niezależnie od sektora, ma problemy z rekrutacją pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Luka kompetencyjna rośnie i nie wydaje się, by ten proces miał się odwrócić w najbliższej przyszłości. Na jej intensywny wzrost składa się kilka czynników: przyspieszająca cyfrowa transformacja, dążenie firm do większej zwinności i elastyczności w działaniu w obliczu zmiennego otoczenia oraz pragnienie realizacji swojego potencjału przez pracowników, których ambicje coraz rzadziej pokrywają się z tym, co mogą im zaoferować rekrutujące ich firmy.

Odpowiedzią na ten problem mogą być procesy polegające na reskillingu i upskillingu pracowników, czyli wsparcia ich w przekwalifikowaniu się lub podniesieniu umiejętności dostosowanych do ich obecnej roli oraz do przyszłych wyzwań. W tym celu niektóre firmy transformują się w kierunku tzw. organizacji opartych na kompetencjach. W takich przedsiębiorstwach odchodzi się od nazw stanowisk, hierarchiczności i sztywnego opisu obowiązków. Zamiast tego stawia się na zestaw kompetencji potrzebnych w danym obszarze i tworzy się płynne struktury umożliwiające zwinną i elastyczną realizację zadań. Pracujące w nich osoby postrzegane są nie jako zasoby organizacji, ale raczej jednostki z unikalnym portfolio zdolności, nastawień i potencjału. Natomiast wszelkie decyzje, od rekrutacji przez ocenę pracy do kwestii związanych z wynagrodzeniami czy premiami, są podejmowane w oparciu o posiadane umiejętności.

By dojść do tego poziomu należy jednak wprowadzić stosowne zmiany. Jednym z pierwszych działań na drodze do udanego wprowadzenia procesów reskillingowych i upskillingowych w swojej organizacji powinna być diagnoza obecnie istniejącej luki kompetencyjnej. Najlepiej zrobić to poprzez przeprowadzenie badania wśród pracowników, które pozwoli zaobserwować różnice między oczekiwanym, a aktualnym poziomem kompetencji kluczowych dla sukcesów poszczególnych zespołów i całej firmy. Dzięki pozyskanym danym, organizacja będzie w stanie lepiej określić swoje priorytety rozwojowe, podejmować trafne decyzje o inwestycjach w inicjatywy reskillingowe lub upskillingowe oraz umożliwiać realizację swojego potencjału osobom z umiejętnościami, które wykraczają poza zajmowane przez nich stanowisko pracy.

Potrzebna  jest zmiana całościowego podejścia do rozwoju – komentuje Joanna Szczepańska, HR Business Partner z Santander Consumer Banku. – Należy dążyć do tego, żeby pracownicy mogli pozyskać potrzebne im  umiejętności jak najszybciej, w sposób najbardziej dopasowany do ich preferencji. W tym celu w Santander Consumer Banku stworzyliśmy cały ekosystem uczenia się, z którego pracownik sam wybiera to, co wpisuje się w jego bieżące potrzeby i zainteresowania. Aktywności rozwojowe są dostarczane w formie „na żądanie” np. na platformie Dojo, która daje dostęp do zasobów szkoleniowych przygotowywanych przez Grupę Santander i wiodących dostawców globalnych. Sztuczna inteligencja, na której opiera się platforma, rekomenduje użytkownikom treści, jakie wpisują się w ich preferencje i potrzeby. Pracownicy mogą oceniać i komentować szkolenia, dzięki czemu na bieżąco widać, jakie materiały cieszą się popularnością. Ponadto rozbudowana analityka pozwala sprawdzić poziom zaangażowania użytkowników platformy i pracować nad poprawą ich doświadczenia. Dużym bonusem jest też to, że ucząc się z Dojo, można zdobyć wirtualne odznaki, które potwierdzają nabyte umiejętności i mogą być udostępniane zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz.

Bardzo ważne jest również to, żeby motywować pracowników do wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój i samodzielnego korzystania z dostępnej w organizacji oferty. Sama firma poza zapewnianiem zatrudnionym możliwości do utrzymania i zwiększenia wartości na rynku pracy – i informowania ich o tym – powinna szkolić menadżerów w zakresie wspierania i wzmacniania dążeń do samodoskonalenia u członków swoich zespołów. Nie bez znaczenia jest tu personalizacja podejścia i zwracanie się do konkretnych osób z dopasowanymi do nich rekomendacjami dotyczącymi szkoleń np. w formie mailingów czy newsletterów.

Firma może wyjść z propozycją przygotowania przez pracowników indywidualnego planu rozwojowego realizowanego w konsultacji z przełożonymi – mówi Joanna Szczepańska z Santander Consumer Banku. – W Santander Consumer Banku pomagamy naszym pracownikom w tym zakresie poprzez udostępnianie narzędzi psychometrycznych. To wspiera ich samoświadomość w zakresie indywidualnych potrzeb, preferencji czy motywacji, co przekłada się na to, że mogą kształtować swoją ścieżkę rozwoju w bardziej dopasowany do siebie sposób. Następnie, w oparciu o indywidualny plan rozwoju i model kompetencji danego pracownika, rozbudowujemy portfolio opcji, z których może skorzystać. Poza wspomnianą wyżej usługą Dojo są to m.in. webinary eksperckie, budżet na szkolenia i konferencje zewnętrzne, istniejąca od wielu lat Strefa Wymiany Wiedzy, w ramach której wewnętrzni trenerzy szkolą innych pracowników czy program mentoringowy. Osobom nastawionym bardziej na reskilling niż upskilling oferujemy również staże, które umożliwiają poznanie pracy w innych obszarach organizacji. Nasi pracownicy mają także opcję skorzystania z opracowanych przez ekspertów ścieżek rozwojowych związanych z innym stanowiskiem niż obecnie zajmowane. Takie działania mogą pomóc im w zmianie swojego miejsca w organizacji.

Warto też szerzej podchodzić do rekrutacji osób z pożądanymi kompetencjami i wychodzić naprzeciw ich oczekiwaniom w kontekście elastyczności warunków współpracy. Takie działanie wzmacnia i odciąża zespoły oraz powoduje przepływ wiedzy między ich członkami, którzy uczą się również od swoich współpracowników.

Według raportu „The Future of Jobs” Światowego Forum Ekonomicznego z br., aż 44 proc. aktualnych umiejętności pracowników rozmyje się w ciągu następnych 5 lat – dodaje Joanna Szczepańska z Santander Consumer Banku. – Za sprawą technologii i zmian klimatycznych powstanie wiele nowych stanowisk pracy, ale część z nich z pewnością zniknie. Dlatego tak ważne jest to, by nie ignorować luki kompetencyjnej, ale na bieżąco na nią odpowiadać. Zależy to oczywiście od wysiłków firm, ale również samych pracowników – ich gotowości do rozwoju, proaktywności i otwartości.

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

- Reklama -Osteopatia Kraków

POLECAMY

Chiny: od „cudownego wzrostu” do nowej rzeczywistości

0
Chiny potrzebują nowych źródeł wzrostu – sektor nieruchomości: od bohatera do zera, spowolnienie inwestycji zagranicznych (w grę wchodzą zarówno krótkoterminowe czynniki taktyczne, jak i długoterminowe czynniki strukturalne) Popyt zagraniczny: rola Chin jako krytycznego...