Firma Traffit opublikowała raport „Trendy w rekrutacji 2024/2025”. Przeanalizowała ponad 2,5 mln aplikacji w 5 różnych sektorach za okres od stycznia do października 2024 roku w kontekście rekrutacji. Z raportu można dowiedzieć się m.in. jakiego szczebla pracownicy byli najczęściej poszukiwani, ilu kandydatów przyjmowało oferty pracy i dlaczego część z nich je odrzucała oraz dlaczego sourcing i własna baza kandydatów prześcignęły tradycyjne portale z ofertami pracy.
Na skróty:
Od juniora do managera – specjaliści poszukiwani
Od stycznia do października 2024 średnia liczba aplikacji na 1 stanowisko wynosiła 52, zaś w okresie od lipca do października już 57. Biorąc pod uwagę, że 2023 roku było to 47 a w 2022 roku 26 zauważalna jest tendencja wzrostowa.
Z analizy ponad 2,5 mln aplikacji wynika, że najwięcej aplikacji do rozpatrzenia mają agencje rekrutacyjne nie IT (1 299 401 CV w okresie od stycznia do października 2024 roku). Blisko pół miliona otrzymały firmy IT (422 823) oraz firmy spoza IT (410 572). Do software house’ów wpłynęły 303 810 CV a do agencji IT 192 808.
Spośród wszystkich przeanalizowanych rekrutacji, zaledwie 21 proc. (8 567 ogłoszeń) zawierało jasno określony poziom stanowiska. Wśród najczęściej poszukiwanych specjalistów byli seniorzy (43 proc.) oraz managerowie (38 proc.), ale także juniorzy (9 proc.). Kompetencje seniorskie najczęściej pożądane były w przypadku segmentu software house (73 proc. aplikacji w tej branży), zaś managerskie oraz juniorskie w firmach IT (po 32 proc.) i pozostałych branżach (po 17 proc.).
Rekrutacje na stanowiska dyrektorskie czy C-level stanowiły zaledwie 2,5 proc. wszystkich rekrutacji i rzadziej publikowane były w standardowych ofertach pracy, co może sugerować, że zazwyczaj prowadzone były “dyskretnie” i większą rolę w pozyskaniu kandydata odgrywały w tym przypadku agencje rekrutacyjne oraz sourcing.
W kontekście pozostałych 79 proc. rekrutacji, które nie uwzględniały informacji o konkretnym stanowisku – dane mogą świadczyć, że firmy są elastyczne w kwestii wymagań dotyczących doświadczenia lub otwarte na kandydatów na różnych poziomach.
Oferta – powody akceptacji i odrzuceń propozycji
W ciągu ostatnich 10 miesięcy, 13 585 kandydatów otrzymało ofertę od potencjalnego pracodawcy za pośrednictwem Traffit. Co więcej, 63 proc z nich zaakceptowało złożoną ofertę, jednak część ją odrzuciła (37 proc.). Najwyższy wskaźnik akceptacji dotyczy ofert dla stanowisk określonych jako staż (79 proc.). W dalszej kolejności regular (76 proc.), manager (72 proc.), senior (68 proc.), dyrektor (67 proc.), junior (58 proc.).
Według Adriana Wolaka, CEO Traffit – “Na niższą akceptację ofert wśród kandydatów, którzy rozpoczynają swoją ścieżke zawodową, mogą wpływać m.in. rozbieżności między oczekiwaniami a warunkami proponowanymi przez pracodawców, np. w zakresie wynagrodzenia, ścieżek rozwoju czy work-life balance. Juniorzy, wchodząc na rynek pracy, często szukają ról, które pozwolą im szybko zdobyć doświadczenie, ale też oferują realną możliwość awansu i wsparcie rozwoju zawodowego. Jeśli propozycje tego nie spełniają, częściej decydują się na dalsze poszukiwania”. Wysoki odsetek odrzuconych ofert wśród juniorów może wiązać się też z tym, że często dopiero wchodzą oni na rynek pracy. Zdarza się więc, że próbują porównać różne oferty, by znaleźć odpowiednią ścieżkę rozwoju. Ich decyzje są często bardziej podatne na zmiany, ponieważ próbują wybrać najlepszą opcję, która odpowiada ich ambicjom i potencjałowi na przyszłość.
Jeśli chodzi o powody odrzuceń ofert ogółem, najczęściej jest to całkowita rezygnacja z procesu (36 proc.). Kandydaci z reguły nie podawali dokładnego powodu rezygnacji, natomiast ci którzy je ujawnili wskazywali np. na zmieniające się priorytety, sytuację rodzinną/prywatną, która uniemożliwia im kontynuację udziału w rekrutacji, brak satysfakcji z komunikacji z rekruterem lub przedłużający się proces.
O ile na sytuację rodzinną czy zmianę priorytetów nie mamy wpływu, o tyle na aspekt rekrutacyjny już tak. Firmy powinny skrócić czas rekrutacji, zadbać o lepszą komunikację i transparentność na każdym etapie procesu, aby zminimalizować rezygnacje. Warto także dokładnie analizować, co kryje się za rezygnacją, np. poprzez ankiety lub feedback od kandydatów po zakończonym procesie. – dodaje Anna Sykut Product Marketing Manager w Traffit.
Warszawa dominuje w ofertach pracy
Z danych z ponad 40 tys procesów (z czego 66 proc. miało przypisaną lokalizację) wynika, że od początku roku najbardziej aktywne pod względem zatrudnienia były duże aglomeracje – 26 proc. ogłoszeń jako przypisaną lokalizację miało Warszawę, 7 proc. Kraków, 5 proc. Poznań, 4 proc. Gdańsk. Co więcej, dominacja Warszawy najbardziej widoczna jest, jeśli chodzi o agencje IT (51 proc. rekrutacji) oraz software house’y (44 proc.) co może wskazywać, że branże te wąsko koncentrują się geograficznie na kilku głównych miastach. Pozostałe branże poszukują kandydatów w większej i bardziej rozproszonej liczbie lokalizacji.
Sourcing przoduje
Od początku roku zauważalny jest rosnący potencjał własnej bazy kandydatów. W ubiegłorocznym raporcie źródeł aplikacji od Traffit własna baza zajmowała drugie miejsce (18 proc. aplikacji). W 2024 roku plasuje się już na pierwszym – na ponad 2,5 mln aplikacji przechodzi przez nią 27 proc. z nich. Drugie miejsce zajmuje LinkedIn (22 proc.), a trzecie Pracuj.pl (21 proc.).
Patrząc na wyniki badania, najpopularniejszym kanałem przez który kandydaci składają CV jest portal LinkedIn, niewiele mniej korzysta z Pracuj.pl. Wynik ten może sugerować, że kandydaci coraz częściej korzystają z LinkedIn nie tylko do budowania swojego networkingu i marek osobistych, ale jako z alternatywnego i wiarygodnego job-boardu. Biorąc z kolei pod uwagę to, że najczęstszym źródłem aplikacji są kandydaci dodawani przez rekruterów ręcznie, można pokusić się o stwierdzenie, że skuteczne ogłoszenie na LinkedIn może bezpośrednio wpłynąć na skuteczność sourcingu rekruterów i być dla nich dodatkowym wzmocnieniem w rekrutacji i uwiarygodnieniem oferty w oczach kandydatów. – komentuje Dominika Petrykowska, HR & Recruitment Partner w Giganci Programowania.
Rekruterzy często dodają kandydatów ręcznie (sourcing). W agencjach, zarówno IT (39 proc.), jak i poza IT (37 proc.), sourcing jest najczęstszym źródłem aplikacji. Nawet w software house’ach (22 proc.) oraz firmach IT (11 proc.), ręczne dodawanie kandydatów pozostaje istotnym elementem strategii.
Analizując dane z raportu, można pokusić sie o stwierdzenie, że pozyskanie dopasowanego kandydata wydaje się być coraz trudniejsze, a standardowe metody pozyskiwania, takie jak job boardy, przestają być wystarczające. Konieczne jest pozyskiwanie kandydatów samodzielnie, zwłaszcza jeśli spojrzymy na procesy outsourcowane do agencji zarówno IT, jak i nie IT. Wpływ na to mogą mieć coraz wyższe wymagania firm i świadomość rosnących kosztów rekrutacji, w tym publikacji ogłoszeń. Tym samym logicznym i dobrym krokiem wydaje się skupienie rekruterów na kompetencjach pozwalających im skutecznie sourcować kandydatów tzw. najlepszych z najlepszych. – dodaje Petrykowska.
Wzrost znaczenia sourcingu i rozbudowy własnych baz kandydatów to dowód na to, że firmy szukają skuteczniejszych metod dotarcia do talentów i budowania trwałych relacji, co w dłuższej perspektywie może stanowić o ich przewadze na konkurencyjnym rynku pracy. Natomiast rekrutacja w Polsce wymaga coraz większej elastyczności i zindywidualizowanego podejścia, szczególnie w kontekście pozyskiwania talentów wyższego szczebla oraz w odpowiedzi na potrzeby najmłodszych pracowników.
