W 2017 roku opublikowano badanie dotyczące doświadczeń kandydata w procesie rekrutacyjnym przeprowadzanym w Polsce. Aż 60% pracodawców deklarowało wówczas, że ma wdrożone procedury, które pozwalają odpowiednio zadbać o Candidate Experience. Niestety 62% spośród przebadanych kandydatów stwierdziło, że firmy nie dbają o pozytywne wrażenia rekrutowanych osób. Próby były reprezentatywne. Wniosek? O matematycznej zgodności nie ma tu mowy. Przez ostatnie lata nieco się w tej kwestii zmieniło. Nadal jednak warto wiedzieć, jak nie pozostać w tyle za konkurencją w walce o najlepszych inżynierów na rynku.
Na skróty:
Na co mogą narzekać kandydaci?
Podczas rozmowy padają pytania, na które kandydat odpowiedział w formularzu rekrutacyjnym? A może formularz jest zbyt rozbudowany i wypełnienie go zabiera ponad godzinę? Atmosfera była nieprzyjemna? Poruszane kwestie zbyt banalne, bo podczas rozmowy nie było prawdziwego fachowca oraz potencjalnego przełożonego? A może zabrakło jasnej informacji, że stanowisko zostało przydzielone komu innemu i dlaczego tak się stało?
To wszystko może sprawić, że część ubiegających się o posadę osób nie tylko przestanie korzystać z Twoich produktów lub usług. Ważniejsze jest to, że inżynierowie ci już nigdy nie złożą aplikacji do Twojej firmy. A z biegiem czasu będą zdobywać doświadczenie i umiejętności.
Co gorsza, fama w środowisku szybko się rozniesie, co nie wpłynie dobrze na Twoją renomę. W przyszłości może Ci być trudno pozyskać świetnych specjalistów. A to wyhamuje rozwój Twojej firmy na długie lata.
No dobrze, tak być nie może. Tylko jak masz dowiedzieć się, co nie działa w Twoim procesie rekrutacyjnym? Przecież jak wynika ze wstępu, może być tak, że patrzysz na to bardziej optymistycznie, niż Ci się zdaje.
Po pierwsze – zadawaj proste pytania.
Najprostszym sposobem, by zebrać potrzebne Ci dane, jest zapytanie odrzuconych kandydatów, jak oceniają rekrutację, w której brali udział. Na pewno w chwili otrzymania decyzji odmownej (koniecznie uzasadnionej), mają w głowie mnóstwo uwag. Mogą je z siebie wyrzucić na forach internetowych lub w rozmowach ze znajomymi specjalistami. Jeśli dasz im możliwość sformułowania swoich przemyśleń w ankiecie, działasz od razu na trzech frontach.
Przede wszystkim pokazujesz się jako profesjonalista. Oprócz tego dajesz kandydatom okazję do wyrażenia ewentualnej frustracji w nieco stonowany sposób. Prawdopodobnie nie chcą oni odcinać się od Ciebie zupełnie. A dzięki temu spokojnie zastanowią się, co powiedzieć. W efekcie także ich późniejsze, publiczne wypowiedzi będą łagodniejsze.
Najważniejsze jest to, że gromadzisz w ten sposób informacje, które przydadzą Ci się w przyszłości.
Nie zapomnij poprosić o wypełnienie ankiety również Twoich stałych pracowników. A także specjalisty, który zdobył posadę. Pamiętaj jedynie, by analizować owe dane osobno.
Zebrane wyniki omów ze specjalistami.
Kto powinien wziąć udział w takim spotkaniu? Wszystkie osoby, które miały mniejszy lub większy wpływ na proces rekrutacji. Mogą to być Twoi rekruterzy, cały dział HR, kierownicy działów, do których prowadzono nabór, a także inni pracownicy. Wszystko zależy od Twoich wewnętrznych procedur. To z nich bowiem wynika, z kim kandydaci mieli kontakt – nawet jeśli nie zdawali sobie z tego sprawy.
Nie obawiaj się podzielić wnioskami, jeśli wyniki przeprowadzonego badania nie wypadły pozytywnie. Tylko dzięki temu można dojść do skutecznych sposobów działania.
Jednocześnie patrz na sytuację realistycznie. Może się okazać, że Twoja firma stoi przed zbyt wielkimi wyzwaniami, by przeprowadzenie efektywnej rekrutacji mogło być w tej chwili jej priorytetem. W takiej sytuacji warto sięgnąć po naszą pomoc, której cały zespół Bergman Engineering udzieli Ci z przyjemnością.
