Według raportu Thomas “Efektywny onboarding” co piąty pracownik odchodzi z firmy w ciągu 45 dni od podjęcia pracy. Wskazuje to na ogromne znaczenie wstępnego okresu zatrudnienia w budowaniu relacji z pracownikiem, utrzymania jego motywacji oraz satysfakcji z nowej roli. Skuteczny onboarding może zwiększyć retencję nawet o 82% i przynosi firmom wymierne korzyści, również w wymiarze finansowym. Jak efektywnie wdrażać pracowników?
Wydarzenia geopolityczne oraz zmienna i niepewna sytuacja gospodarcza ostatnich lat wpłynęły na kondycję firm i zmieniły sposób zarządzania i politykę w obszarze zatrudnienia, które zasadniczo wpływają na satysfakcję i rotację pracowników. Sposób wprowadzania nowych osób do organizacji nabrał nowego znaczenia. W obliczu konkurowania o talenty, specjaliści HR muszą zadbać, aby pierwsze wrażenie pracownika o firmie było znaczące i pozytywne.
Tymczasem onboarding wciąż bywa najsłabszym elementem procesu rekrutacji. Według Harvard Business Review tylko 12% pracowników uważa, że ich firma ma dobrze zaprojektowany proces. Mimo, że organizacje coraz częściej dostrzegają istotną rolę onboardingu, jego wdrożenie w nowej, hybrydowej rzeczywistości wciąż sprawia znaczne trudności. Badanie Perceptyx wykazuje, iż od początku pandemii zadowolenie pracowników z procesu onboardingu spadło o 10%, a według Harvard Business Review, aż 60% menedżerów HR uznaje zdalny onboarding za ogromne wyzwanie.
Na skróty:
Skuteczny onboarding się opłaca
Badania SHRM pokazują, że pozytywne doświadczenia nowych pracowników związane z onboardingiem mogą zwiększyć szansę na długoterminowe zadowolenie z miejsca pracy nawet 2,6 – krotnie. Ma to pozytywny wpływ na retencję, która, według Forbes, dzięki skutecznemu onboardingowi może zwiększyć się nawet o 82%. Inne badania – BambooHR – dowodzą, że dobrze przeprowadzone wdrożenie może skutkować nawet 18-krotnie większym zaangażowaniem pracowników. To z kolei koreluje bezpośrednio z poprawą obsługi klienta, a tym samym ze wzrostem przychodów (Medallia Institute). Nieskuteczny onboarding jest natomiast główną przyczyną rotacji, której koszt może wynosić nawet od 100 do 300% wynagrodzenia pracownika.
Onboarding dostosowany do stylu zachowania
Jak zatem powinien odbywać się idealny proces wdrażania nowych pracowników? – Nie ma na to „złotej recepty”. Każda osoba charakteryzuje się innymi predyspozycjami i może mieć inne oczekiwania. Podczas gdy niektórzy preferują wysoce ustrukturyzowaną ścieżkę onboardingu, inni, ze względu na swoje predyspozycje i styl zachowania, lepiej funkcjonują w ramach elastycznych, ewoluujących procesów. Działania wprowadzające powinny być zatem odpowiednio dostosowane do stylu zachowania poszczególnych pracowników. W tym celu warto wdrożyć narzędzia, które pomogą w zdiagnozowaniu profili behawioralnych i wynikające z nich predyspozycje oraz preferencje – tłumaczy Monika Król-Szacherska, Business Development Manager & Coach Practitioner – Testy Thomas.
Jednym z takich narzędzi jest analiza behawioralna Thomas PPA (DISC), która opisuje style zachowania nie wartościując ich. Pozwala ona określić indywidualny styl behawioralny, opisany przez cztery czynniki: dominację, komunikatywność (wpływ), stabilizację oraz adaptację. Badania psychometryczne pomagają nowym pracownikom lepiej zrozumieć siebie w kontekście nowego miejsca pracy, a menedżerom w realizacji ich potencjału, czyli w adekwatnym motywowaniu i delegowaniu zadań. Wzięcie pod uwagę takich informacji pokazuje nowym pracownikom, że są nie tylko „zasobem” firmy, ale przede wszystkim cenionymi osobami z unikalnym potencjałem i wartościami.
Jak przydzielać zadania pasujące do mocnych stron?
Według raportu Thomas PPA Onboarding, jednym z częstych błędów popełnianych przy wdrażaniu nowych osób jest niewłaściwy sposób przydzielania zadań. Proces wdrożenia ma wpływ na poziom motywacji, jaki nowi pracownicy będą odczuwać podczas całego okresu zatrudnienia w firmie. Nawet dla najbardziej zmotywowanych osób kompleksowy onboarding jest kluczowy – powinny one wiedzieć, w jakim stopniu ich umiejętności i mocne strony odpowiadają potrzebom firmy i jak będą wykorzystywane.
Poszczególnych członków zespołów odróżnia poziom odporności na stres oraz czynniki, które do niego doprowadzają. Mamy także różne potrzeby w zakresie realizacji kreatywnych zadań i rozmaite podejścia do rozwiązywania problemów. Już na początkowych etapach współpracy – podczas rekrutacji i wdrożenia – warto uzyskać informacje na temat predyspozycji , osobowości i preferencji danego pracownika. Dzięki temu menedżerowi znacznie łatwiej będzie przydzielić takiej osobie odpowiednie, skrojone do jego profilu zadania. Dzięki narzędziom do analizy predyspozycji zawodowych, możemy zgromadzić szczegółowe dane na temat preferowanego podejścia nowego pracownika do różnych rodzajów zadań, a nawet efektywności w ich wykonywaniu – podkreśla Monika Król-Szacherska.
Onboarding… kreatywnie
Innym istotnym obszarem w onboardingu, na który wskazują autorzy raportu Thomas jest stworzenie nowym pracownikom możliwości wyrażania swojej kreatywności. Według Harvard Business Review swoboda twórcza w pracy powoduje wzrost satysfakcji pracowników o 63%, zaangażowania o 55%, a skupienia o 58%. Jest to istotna wskazówka dla zaplanowania skutecznego procesu onboardingu, który powinien zakładać wykorzystanie umiejętności i mocnych stron pracownika zgodnie z potrzebami firmy.
Nie każdy nowy członek zespołu będzie miał ten sam poziom potrzeb dotyczących kreatywności. Niektórzy pracownicy będą mocno zainteresowani innowacjami, podczas gdy inni wolą postępować według ustalonych z góry zasad i procedur. Zarówno na etapie rekrutacji, jak i onboardingu kluczowa jest skuteczna analiza predyspozycji zawodowych, która pozwoli na uzyskanie wiarygodnych danych na temat preferencji danego pracownika. Wiedza o tym, jak bardzo dana osoba jest zainteresowana nowymi informacjami, pomaga menedżerom zrozumieć i spełnić potrzeby w obszarze dostępu do innowacji, szkoleń produktowych, nowych rozwiązań – tłumaczy Monika Król-Szacherska, Business Development Manager & Coach Practitioner – Testy Thomas.
