Na to pytanie odpowiada Maciej Kabaciński, Senior Konsultant SAP HCM oraz Szef Pionu HR w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
Zmiany na rynku pracy, jakie obserwujemy od kilku lat, są wypadkową zmian pokoleniowych, rewolucji technologicznej oraz oczywiście sytuacji geopolitycznej. Sytuacja ta wpływa również na pracodawców, stawiając przed nimi nowe wyzwania, którym muszą sprostać, jeśli chcą zapewnić stabilność zatrudnienia, a także przyciągnąć i zatrzymać jak najlepszych specjalistów. Oznacza to – w wielu przypadkach – konieczność wdrożenia nowych narzędzi, a także nowych procesów i procedur oraz zmianę w kontekście zarządzania zespołem.
Coraz silniej swoją obecność na rynku pracy zaznaczają pracownicy pokolenia Z i to ich postawa oraz oczekiwania w dużej mierze generują zmiany w obszarze HR. To pokolenie, które wychowało się w świecie nowych technologii, więc ich wykorzystywanie traktuje jako naturalną formę komunikacji czy pracy. Pracodawcy muszą uwzględnić to w swojej strategii rozwoju i wprowadzić nie tylko nowoczesne narzędzia pracy czy elastyczne formy zatrudnienia, ale też zmienić sposób komunikowania się z pracownikami młodszych generacji. Zmiana ta powinna dotyczyć nie tylko komunikacji operacyjnej, czyli np. wykorzystywania komunikatorów online, ale również digitalizacji procesów kadrowych. Dlatego uważam, że w 2025 roku coraz więcej firm wprowadzi w kadrach dokumentację elektroniczną oraz narzędzia umożliwiające zdalną realizację procesów kadrowych, czyli portale pracownicze, które zatrudnieni będą mogli obsługiwać również na smartfonach.
Wzmocni się również wykorzystanie generatywnej sztucznej inteligencji, zarówno w procesie rekrutacji, jak i do celu realizacji wielu procesów w firmie – w tym tych dotyczących twardego HR i jego miękkich obszarów. Zakładam, że w przyszłym roku coraz więcej firm będzie wykorzystywać możliwości tej technologii, ważne jest jednak, aby wdrożenie rozwiązań AI było przemyślane. Sztuczna inteligencja nie zastąpi pracowników, powinna być raczej narzędziem wspierającym ich pracę, dlatego warto przemyśleć, w jakich obszarach i w jakim zakresie można z niej korzystać. Nie bez znaczenia będzie też odpowiednie przygotowanie pracowników do pracy z AI – poprzez szkolenia oraz precyzyjne określenie celów, dla których firma wdraża takie rozwiązania, np. dla zwiększenia produktywności, automatyzacji procesów, czy na potrzeby działań kreatywnych. Ważne, aby pracodawcy mieli świadomość, że AI rozwija się i uczy na podstawie dostarczonych informacji i jeśli w firmie wykorzystywane są narzędzia open source, będzie się uczyć również na informacjach firmowych. Dlatego w niektórych obszarach, zwłaszcza dotyczących poufnych danych, bezpieczniejszymi rozwiązaniami np. do analizy danych pracowniczych, są systemy zamknięte, np. SAP.
Wykorzystanie nowych technologii wymaga oczywiście odpowiednich kompetencji cyfrowych. Istnieje bowiem duża dysproporcja pomiędzy umiejętnością wykorzystywania nowych technologii przez przedstawicieli młodszych i starszych generacji. Dlatego pracodawcy będą musieli wdrożyć rozwiązania, które umożliwią zmniejszenie tej różnicy. Zmiany technologiczne oznaczają też automatyzację wielu procesów w firmach. Dla części pracowników wiąże się to z koniecznością: zdobycia nowych umiejętności, zmiany stanowiska pracy lub podniesienia dotychczasowych kompetencji. Z tego powodu wzrośnie rola polityki kadrowej opartej na upskillingu i reskillingu. W tym zakresie silniej zarysowuje się zjawisko odwróconego mentoringu – przedstawiciele młodszych pokoleń będą uczyć starszych, jak korzystać z nowoczesnych technologii.
Rok 2025 będzie też dla większych firm okresem zmian w zakresie polityki płacowej, czyli przygotowaniem do wdrożenia dyrektywy o równości płac. Muszą one zostać wprowadzone do 2026 roku, więc dla wielu przedsiębiorstw będzie to gorący okres. Niezbędna stanie się zatem konieczność wdrożenia narzędzi, które umożliwią sprawną analizę struktury płac i systemu wynagrodzeń w firmie. Być może uzyskane wyniki sprawią, że konieczna będzie korekta polityki płacowej, aby zniwelować ewentualną lukę między płacami kobiet i mężczyzn. To ważne, ponieważ organizacje zatrudniające co najmniej 150 osób w 2027 roku będą musiały złożyć raport o warunkach wynagradzania, w tym o luce płacowej, za rok 2026 (kolejne raporty składane mają być co roku lub co trzy lata, w zależności od wielkości firmy). Jeśli luka płacowa będzie przekraczać 5 procent, firmy będą miały pół roku na wprowadzenie odpowiednich zmian w polityce płacowej.