Dyskryminacja czy mobbing w pracy to niestety nadal częste zjawiska. Negatywne konsekwencje odczuwają nie tylko osoby, które ich doświadczają i osoby z bliskiego otoczenia – pracowniczego i rodzinnego, ale też całe organizacje, dla których staje się to poważnym problemem i barierą rozwoju. W Polsce od ponad 10 lat funkcjonuje Karta Różnorodności, której celem jest promowanie różnorodności i wyrównywania szans w miejscu pracy. Przez dekadę podpisało ją niespełna 300 firm i instytucji.
– Nie ma się co oszukiwać – dyskryminacja i mobbing to wciąż realne problemy wielu polskich firm i instytucji. Składa się na to wiele elementów i zjawisk, m.in. różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn na tym samym stanowisku, nierówne traktowanie i szklane sufity dla awansu określonych osób czy grup, wykorzystywanie pozycji przełożonego, przemoc słowna, różnego rodzaju szykany. Problem jest złożony, ważne jednak, abyśmy wszyscy – biznes, instytucje, ale też my, jako społeczeństwo – zdali sobie sprawę, że mamy w tym względzie wiele do przepracowania i wiele do zrobienia – mówi Jolanta Szydłowska, Prezeska Zarządu Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
Z raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2019” wynika, że aż 63 proc. pracowników biurowych i fizyczno-umysłowych w naszym kraju doświadczyło nieodpowiedniego traktowania przez przełożonego, 46 proc. było ofiarami mobbingu w pracy, tylu samo skarży się na wykluczenie ze strony pracowników, a 39 proc. doświadczyło w pracy dyskryminacji. 53 proc. badanych doświadczyło w pracy przemocy słownej, a 14 proc. było ofiarami przemocy fizycznej!
Natomiast z informacji zebranych przez portal prawo.pl wynika, że nikt w Polsce nie wie, jaka jest skala mobbingu w miejscu pracy. Danych nie ma ani minister ds. pracy, ani nawet Państwowa Inspekcja Pracy, która co prawda monitoruje to zjawisko, ale tylko na podstawie wypływających do niej skarg. Nikt nie rejestruje też liczby wewnątrzzakładowych postępowań wyjaśniających, prowadzonych przez pracodawców.
Karta Różnorodności, czyli manifest wartości
Karta Różnorodności to międzynarodowa inicjatywa, której celem jest promowanie różnorodności i równych szans w zatrudnieniu, bez względu na płeć, rasę, orientację seksualną, pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność czy religię. Karta nie jest certyfikatem otrzymywanym po spełnieniu katalogu wytycznych. Jest deklaracją dobrowolnie podpisywaną przez organizacje, firmy i instytucje, które zobowiązują się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w swoim miejscu pracy i podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności. Jednocześnie wyrażają one gotowość do angażowania w te działania wszystkich osób zatrudnionych, a także swojego otoczenia biznesowego i społecznego. W Europie karta funkcjonuje już w 26 krajach. W Polsce jej koordynatorem jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu, a polska edycja została zainaugurowana w lutym 2012 roku. Przez nieco ponad dekadę podpisało ją niespełna 300 podmiotów działających w naszym kraju. Dominują wśród nich firmy z zagranicznym kapitałem, sporo jest samorządów i podległych im jednostek oraz podmiotów o charakterze edukacyjnym – jednym z nich jest Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów.
– Podpisanie Karty Różnorodności jest dla nas potwierdzeniem i jednocześnie otwartą deklaracją tego, jacy jesteśmy od środka, jaką kulturę organizacyjną tworzymy, jakie wartości są nam bliskie i jakie wartości chcemy przekazywać naszym słuchaczom. Myślę, że dla każdej organizacji, która przystąpiła do tego projektu, jest to forma pewnego publicznego, rynkowego manifestu, ale także zobowiązania, bo za podpisem muszą iść kolejne kroki, konkretne działania – dodaje Jolanta Szydłowska.
Z perspektywy organizacji otwarte zadeklarowanie wyznawanych wartości jest cenne samo w sobie. Utrwala bowiem wartości i postawy, a w przypadku Karty Różnorodności wymusza dalszą pracę i doskonalenie.
– W polskich realiach relatywnie powoli wdrażamy idee różnorodności, robią to przede wszystkim większe, dojrzalsze i bardziej świadome podmioty, które wiedzą, że odpowiednie zarządzanie różnorodnością, na którą składają się np. płeć, wiek, doświadczenie, pochodzenie etniczne, wyznawane wartości, daje konkretne korzyści, np. poszerza pulę talentów w procesach rekrutacyjnych, buduje większą lojalność pracowników, wpływa też pozytywnie na kreatywność i wydajność. Trzeba jednak pamiętać, że w oparciu o wartości, mniej lub bardziej zbliżone do idei Karty, działa w Polsce coraz więcej firm i organizacji. Jej podpisanie jest z kolei „kolejnym poziomem doskonalenia”. Wyrazem gotowości do pójścia dalej i chęci uczestniczenia w szerszych zmianach społeczno-kulturowych – komentuje Jolanta Szydłowska.
Zdrowe relacje to efektywna organizacja
Dawniej relacje w firmach były oparte na posiadanej wiedzy. Mieliśmy do czynienia z małym przepływem informacji, poszczególne osoby wiedziały wszystko w wąskim obszarze, a szef wiedział i rozumiał wszystko. Czasy się jednak zmieniły. Obecnie szeregowi pracownicy mają często tak specjalistyczną wiedzę i tak szerokie horyzonty, jak żaden z menedżerów. Mimo to w polskiej kulturze zarządzania nadal dominuje hierarchiczność. Na dodatek często jest ona rozumiana i realizowana w sposób bezpośredni – ponieważ jestem szefem, wiem lepiej, tak ma być.
– Dzisiejsze modele zarządzania opierają się na wymianie wiedzy, co ma prowadzić firmy w kierunku organizacji uczących się. Menedżer powinien się skupiać na umiejętnym zarządzaniu talentami, efektywnym wykorzystaniu wiedzy i potencjału swoich pracowników, bez poczucia wyższości. Niestety w realiach wielu polskich firm nadal kultywuje się stare, feudalne podejście, co źle oddziałuje na kulturę organizacyjną. Tworzy się dysonans, toczy się swoista walka starego z nowym, a ludzi, zwłaszcza młodych, nie da się dzisiaj na dłuższą metę tak ograniczać, tłamsić. Potrzebują szacunku, chcą mieć wpływ, rozwijać się, są przy tym pewni siebie, mają wiedzę i umiejętności, a rynek stwarza im wiele możliwości – komentuje Jolanta Szydłowska i dodaje: – W firmach mamy więc dużo do zrobienia, szczególnie w kwestii wzajemnych relacji międzyludzkich. Warto popracować nad szacunkiem i uważnością, wykorzystać doświadczenie wieku, entuzjazm młodości, różnorodność kultur, odmienne spojrzenie kobiet i mężczyzn. Temat ten nie bez powodu jest szeroko omawiany na zajęciach w ramach realizowanych przez nas programów MBA. Staramy się uwrażliwiać menedżerów, uczyć ich budowania kultury włączającej. Jeżeli chcemy, by organizacja była efektywna, żeby pracownicy dawali z siebie wszystko, musimy ich szanować pod każdym względem i zadbać o właściwe relacje.
