Czasem szef bardziej przeszkadza, niż pomaga. Ponad połowie (54%) ankietowanych, którzy wzięli udział w badaniu zrealizowanym przez firmę Boldare zdarzyło się zauważyć negatywny wpływ przełożonego na zespół. A aż 41% badanych odeszło kiedyś z pracy właśnie z powodu szefa.
Pracownik przychodzi do firmy, ale odchodzi od szefa – brzmi znane powiedzenie. Okazuje się, że jest ono wciąż aktualne. Konflikt z przełożonym to jeden z najczęstszych powodów, dla których pracownicy zastanawiają się nad zmianą miejsca pracy – wynika z badania przeprowadzonego przez Boldare, firmę zajmującą się projektowaniem i wdrażaniem produktów cyfrowych. Co trzeci ankietowany (29 proc.) przyznaje, że miał w przeszłości konflikt z przełożonym z powodu jego niekompetencji. Co więcej, aż 46 proc. zauważyło negatywny wpływ szefa na realizację projektów, a 43 proc. czuło się niedocenianych w miejscu pracy.
Zmieniamy pracę z powodu złych relacji
– W tradycyjnym modelu zarządzania większość decyzji w zespole podejmuje jego szef. To pochodna hierarchicznego systemu, w którym zostaliśmy wychowani i wykształceni. Już od wczesnych lat szkolnych ktoś o nas decyduje za nas: układa plan lekcji, określa godziny posiłków oraz liczbę godzin matematyki. W konsekwencji ten model pracy ze strukturą, hierarchią jest czytelny i niejako naturalny i dla szefów, i dla pracowników. Niestety, bywa nadużywany, bo często brakuje dobrych wzorców, punktu odniesienia, że można pracować inaczej — mówi Anna Węgrzyn, ekspertka w obszarze HR z firmy BPSC.
Nic dziwnego, że skłonność do zmiany pracy staje się coraz większa. Z badań Hays Poland wynika, że ponad połowa pracowników (59%) planuje w perspektywie najbliższego roku zmienić pracę. Jako najważniejszy powód co piąty ankietowany podaje relację z bezpośrednim przełożonym.
– Hierarchiczny system zarządzania nie jest zły z definicji i może sprawdzić się w większości organizacji. Z drugiej strony wiele firm dostrzega problemy wynikające z tradycyjnego modelu pracy, eksperymentuje i wprowadza inne systemy zarządzania, także takie, w których nie ma menedżerów. Mają one wiele zalet — dzięki samoorganizacji i płaskiej strukturze szybciej podejmuje się decyzje, pracownicy mają więcej miejsca na samorozwój i większy wpływ na swoje otoczenie w pracy. Na pewno jednak takiej pracy trzeba się nauczyć, szczególnie jeśli jest to pierwszy kontakt z płaską strukturą — komentuje Magda Plasun, Employer Branding Lead w Boldare.
Atmosfera ważniejsza od zarobków
Z badań Boldare wynika, że zmieniają się także kryteria wyboru pracodawcy. Choć wciąż wysoko na liście priorytetów znajduje się wynagrodzenie (jest ono bardzo ważne dla 68 proc. badanych przez Boldare), to ważniejsza jest atmosfera (deklaruje 78 proc. respondentów). Bardzo ważna jest równowaga między pracą a życiem osobistym (68 proc. wskazań) oraz możliwość pracy zdalnej (aż 75 proc. wskazań). Najmniej istotne okazuje się ekskluzywne biuro (5 proc.) uznaje to kryterium za ważne oraz prywatna opieka medyczna (7 proc).
– Podejście do kariery znacznie zmieniło się na przestrzeni ostatnich dekad. Praca coraz częściej przestaje być już tylko sposobem na zarabianie pieniędzy, a staje się także polem do samorealizacji i rozwoju Szczególnie zmianę podejścia widać w młodych pokoleniach. – zauważa Magda Plasun, Employer Branding Lead w Boldare. – Wyniki naszej ankiety to ważny sygnał dla pracodawców. Specjaliści chcą mieć wpływ na firmę i samodzielnie decydować o tym, jak będą realizować swoje cele. Cenią sobie autonomię, ale również potrzebują środowiska, w którym ich potencjał będzie rozwijany, a nie tłumiony. Albo pracodawcy stworzą ku temu odpowiednie warunki w tradycyjnym modelu hierarchicznym, albo pracownicy, szczególnie w takich branżach jak IT, spróbują pracy w innych modelach. Wdraża je coraz więcej firm.
Z badań przeprowadzonych przez Boldare wynika, że pracownicy, którzy zakosztowali pracy w samoorganizujących się zespołach, nie chcą już pracować w hierarchicznej strukturze. Przykładem takiego innowacyjnego sposobu zarządzania może być holakracja, model wykluczający role managerskie w strukturze organizacji, w którym działa firma Boldare. Tylko 9 proc. badanych, którzy mieli okazję pracować w tym systemie, wolałaby wrócić do tradycyjnej, hierarchicznej organizacji.