Kilkanaście ostatnich miesięcy to dla wielu organizacji okres radykalnej transformacji w wielu obszarach funkcjonowania, wynikającej z konieczności dostosowania się do nowych, choć nadal zmiennych warunków. Obecnie wraz ze zmianą sytuacji pandemicznej coraz więcej firm stara się ponownie poukładać różne, zaburzone lub całkowicie i nieodwracalnie przekształcone już obszary swojej działalności. Jednym z nich jest podnoszenie kwalifikacji pracowników, który po okresie „działamy tu i teraz” powoli może zostać ponownie ułożony, zgodnie z obecnymi i przyszłymi potrzebami rynku, pracodawców, ale przede wszystkim samych pracowników. W procesie tym najistotniejsze będzie jednak kilka elementów, których nieuwzględnienie może sprawić, że strategia rozwoju kadr nie będzie skuteczna. Jakie miejsce zajmuje wśród nich asynchroniczność szkoleń – forma, z której korzystano na długo przed pandemią, która w jej trakcie zdała nie jeden egzamin na efektywność, i która w przyszłości może stać się jednym z głównych filarów hybrydowego modelu przekazywania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji?
Czym dokładnie jest asynchroniczność szkoleń?
Asynchroniczność szkoleń to nic innego jak szkolenie we własnym tempie. To formuła zdobywania wiedzy i podnoszenia własnych kwalifikacji niewymagająca, by uczestnik czy uczestnicy szkolenia oraz prowadzący je trener lub instruktorzy, byli jednocześnie obecni, czy to online czy też osobiście, w jednym miejscu i czasie, w celu prowadzenia zajęć, warsztatów czy prezentacji. W branży szkoleniowej znana jest od momentu skutecznego wykorzystania narzędzi i rozwiązań technologicznych oraz internetowych, które umożliwiły projektantom nauczania tworzenie takich programów rozwojowych, których uczestnicy mogą samodzielnie lub z niewielką pomocą trenera przejść przez cały proces. Do najbardziej popularnych jej form należą: nagrania wykładów, demonstracyjne wideo, tutoriale, pigułki wiedzy, samodzielne ćwiczenia z weryfikatorami wiedzy, testy, indywidualne projekty badawcze, quizy, gry, seriale edukacyjne, webinary, wideocoach czy dyskusje na forach. Uczenie asynchroniczne nie było dotychczas zbyt popularne w świecie podnoszenia kwalifikacji pracowników, jednak szeroko zakrojone zmiany w nauczaniu i uczeniu się zatrudnionych w ostatnich kilkunastu miesiącach (w tym m.in. zoomifikacja edukacji pracowniczej, dostosowanie programów szkoleniowych do możliwości ograniczonej percepcji i przyswajania, dowolność czasowa w pozyskiwaniu wiedzy i inne) sprawiły, że asynchroniczne uczenie się znalazło się w centrum uwagi wielu organizacji i wszystko wskazuje na to, że pozostanie tam znacznie dłużej, niż moglibyśmy się tego spodziewać.
Kluczowe elementy budowania nowej strategii rozwoju pracowników
Patrząc na doświadczenia ostatnich kilkunastu miesięcy nie sposób nie wyciągnąć z nich wniosków, które powinny znaleźć swoje odzwierciedlenie również w budowaniu strategii rozwoju kompetencji pracowników. Poza głównymi wiadomymi – zmierzamy w kierunku pracy w modelu hybrydowym, który obecnie wydaje się najbardziej odpowiedni, i który w naturalny sposób pcha nas w stronę rozwiązań online – warto zwrócić jeszcze uwagę na inne ważne elementy. Po pierwsze każdy pracownik jest inny i ma różne potrzeby, ale także możliwości, i to do nich powinien być dostosowany program rozwojowy jaki ma przejść – zarówno pod kątem tematyki, formuły oraz wykorzystywanych do przekazywania wiedzy form. Po drugie większość pracowników po trwającej dość długo izolacji jest już spragniona osobistego kontaktu z innymi w świecie rzeczywistym, zatem jakaś wersja szkoleń w tradycyjnej stacjonarnej formule jest wręcz pożądana. Po trzecie nie każda forma znajdująca się w wachlarzu zdalnych form rozwojowych sprawdza się w przypadku wszystkich szkoleń (ich tematyki) i nie każda też jest tak samo lubiana przez wszystkich. Po czwarte i najważniejsze w kontekście asynchroniczności szkoleń – jako ludzie lubimy uczyć się we własnym tempie, w dowolnym miejscu i czasie, o którym sami decydujemy, w najbardziej odpowiednich dla nas formach i dawkach. Mówiąc krótko lubimy niezależność i autonomię, która została nam dana przez pandemię, i którą ciężko będzie nam ponownie oddać, również w obszarze podnoszenia kwalifikacji. Asynchroniczność szkoleń powinna zatem zająć ważne miejsce w szkoleniowej układance, z którą mierzą się obecnie różne organizacje. Jej pominięcie może być bowiem katastrofalne w skutkach.
Okres pandemii pokazał nam wszystkim, a szczególnie pracodawcom, jak wiele pracownicy są w stanie zrobić samodzielnie i jak duże korzyści mogą wynikać z ich indywidualnej pracy, gdy tylko pozwoli im się na dostosowanie kilku elementów do ich potrzeb i obdarzy się zaufaniem. Właśnie te wnioski i doświadczenia powinny obecnie przełożyć się również na proces planowania programów rozwojowych w różnych organizacjach, które uwzględniając kwestię asynchroniczności w podejściu do budowania strategii podnoszenia kwalifikacji pracowników, muszą patrzeć przede wszystkim na bazę merytoryczną, i dopiero po jej przygotowaniu, zaoferować wachlarz form, poprzez które różni pracownicy, w zależności od swoich preferencji, będą mogli zdobywać określoną wiedzę i umiejętności. Wszyscy bowiem przekonaliśmy się, że jeśli szkolenie jest naprawdę dobrze przygotowane, to w jego trakcie, biorący w nim udział oraz prowadzący je trener, nie muszą jednocześnie przebywać w tym samym miejscu i czasie. Warto zatem nastawić się obecnie również na formy umożliwiające samodzielne zdobywanie wiedzy przez pracowników, obdarzenie ich odpowiednim zaufaniem również w tym obszarze, by mogli skorzystać z przygotowanej bazy w najbardziej odpowiednim dla siebie terminie, miejscu oraz w najbardziej odpowiedni dla nich sposób. I choć asynchroniczność nauczania pracowników nie sprawdzi się oczywiście w każdym przypadku, niewątpliwie będzie teraz jednym z głównych filarów nowych programów rozwojowych. Nie sposób bowiem przejść obojętnie obok korzyści i aktualności oferowanych przez nią rozwiązań – mówi Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.
W zależności od potrzeb różnych organizacji ich nowe strategie w obszarze programów rozwojowych pracowników będą zapewne przybierały różne formy i uwzględniały wiele zmiennych. Żadna z nich nie może jednak w tym procesie zapomnieć o kluczowych elementach i wnioskach płynących z ostatnich kilkunastu miesięcy, w których szkolenia i podnoszenie kwalifikacji pracowników dla wielu firm były jednym z głównych obszarów działań i drogą do dostosowania się do nowych realiów i funkcjonowania na rynku. Warto przede wszystkim spojrzeć na system szkoleń przez pryzmat zatrudnionych, a nawet z punktu widzenia każdego zatrudnionego, którego również warto zapytać o jego obecne potrzeby i preferencje w tym obszarze.
