Zaangażowanie pracowników to kluczowy wskaźnik efektywności organizacji oraz dowód na naszą zdolność odpowiadania na zmieniające się potrzeby pracowników. Z badania „Zaangażowanie 2024” przeprowadzonego przez Enpulse wynika, że w 2024 roku ogólny wskaźnik zaangażowania osiągnął rekordowy poziom 66 proc. Ponad połowę respondentów (54 proc.) można zaliczyć do grupy pracowników zaangażowanych, a jednego na trzech (29 proc.) do grupy osób rozczarowanych lub niezaangażowanych.
Twórcy platformy Enpulse, służącej do pomiaru i budowania zaangażowania, przedstawiają wyniki najnowszego badania zaangażowania polskich pracowników. Wskaźnik opracowywany jest na podstawie deklaratywnych odpowiedzi respondentów na pytania dotyczące 6 obszarów takich jak nagradzanie czy atmosfera w pracy. Każdy z obszarów oceniany jest w trzech wymiarach.
Ogólny wskaźnik zaangażowania w 2024 roku osiągnął rekordowy poziom 66 proc., co oznacza wzrost w porównaniu do poprzednich lat. Na taką wartość wskaźnika wpływ miał wzrost w wymiarze emocjonalnym (o 3 p.p. w porównaniu z 2023 rokiem). Pozostałe wymiary – motywacyjny i racjonalny – pozostały na niezmienionym poziomie od 2022 roku.
Na skróty:
Zaangażowani?
W 2024 roku odsetek zaangażowanych pracowników w firmach badanych przez Enpulse wyniósł 54 proc., czyli o 8 p.p. więcej w porównaniu do roku ubiegłego. To pozytywny sygnał, świadczący o skuteczności działań podejmowanych przez organizacje w zakresie zwiększania zaangażowania zespołów. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że niemal jedna trzecia badanych to osoby rozczarowane (15 proc.) oraz całkowicie niezaangażowane (14 proc.). Pokazuje to, że nie wszystkie inicjatywy podejmowane przez pracodawców przynoszą oczekiwane rezultaty lub nie są skutecznie wdrażane.
– Organizacje powinny skupić się na identyfikacji konkretnych barier i wdrożeniu działań dostosowanych do potrzeb każdej grupy – zarówno tych zaangażowanych jak i niezaangażowanych. Skuteczne strategie mogą obejmować lepszą komunikację, większe wsparcie w miejscu pracy oraz programy wzmacniające poczucie przynależności i satysfakcję z wykonywanych zadań – mówi Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania i budowania zaangażowania pracowników. – Pamiętajmy bowiem, że zaangażowanie jest trochę jak cukier – bez niego ciężko nam funkcjonować natomiast w nadmiarze może szkodzić. Pracownicy zbyt zmotywowani często wpadają w pracoholizm, który prowadzi do wypalenia zawodowego. Nadmiernie zaangażowani mają większą skłonność do zmiany pracy, jeśli ich potrzeby w zakresie np. sprawczości nie zostaną zaadresowane. Z kolei ci, niezaangażowani są odpowiedzialni za spadek produktywności, wyższą rotację i niższe morale w zespołach – dodaje ekspertka.
Jawność wynagrodzeń
Wynagrodzenie jest ważnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie i motywację pracowników. Nieprzejrzysta polityka wynagrodzeń wywołuje poczucie niesprawiedliwości i braku zaufania do organizacji. W tym kontekście alarmujący jest spadek poziomu satysfakcji z wynagrodzeń do 55 proc. (aż o 8 p.p. w porównaniu z rokiem ubiegłym). Na uwagę zasługuje również wysoki odsetek respondentów, którzy wskazują na brak przejrzystości polityki wynagrodzeń (40 proc. wskazań). Pracownicy, którzy nie rozumieją, jak ustalane są ich zarobki, mogą czuć się niedoceniani, nawet jeśli ich wynagrodzenie jest konkurencyjne.
–W kontekście dążenia do większej przejrzystości wynagrodzeń warto zwrócić uwagę na Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dyrektywa przewiduje m.in. obowiązek informowania pracowników o kryteriach ustalania wynagrodzeń oraz zapewnienia im dostępu do informacji na temat poziomów płac w organizacji – mówi Magda Pietkiewicz. – Implementacja dyrektywy może stanowić dla organizacji impuls do przeglądu i ewentualnej modyfikacji obecnych praktyk wynagradzania, tak aby były one bardziej transparentne i sprawiedliwe. Dostosowanie się do nowych wymogów prawnych, będzie potencjalnie skutkowało poprawą satysfakcji i zaangażowania pracowników. Trzeba pamiętać przy tym o języku komunikacji. Zbyt formalne, prawnicze sformułowania są często trudne i niezrozumiałe. Przejrzystość w polityce płacowej oraz jasna komunikacja zasad wynagradzania mogą bowiem skutecznie przeciwdziałać negatywnym emocjom i obniżeniu morale w zespole – dodaje ekspertka.
Nuda i brak satysfakcji
Jedna trzecia (32 proc.) pracowników nie odczuwa satysfakcji z wykonywanych obowiązków, a 45 proc. ankietowanych twierdzi, iż ich organizacja podejmuje działania mające na celu zwiększenie satysfakcji z pracy. Niezadowolenie z pracy, brak motywacji oraz poczucie niewykorzystania potencjału znajdują swoje odzwierciedlenie w danych dotyczących rotacji – aż 39 proc. pracowników w 2024 roku rozważało podjęcie nowego zatrudnienia.
– Pracodawcy powinni być świadomi, że brak odpowiednich działań motywacyjnych oraz inicjatyw zwiększających satysfakcję z pracy mogą prowadzić do zwiększonej rotacji pracowników. Potwierdzają to najnowsze badania agencji rekrutacyjnej Randstad, które wskazują, że to niezadowolenie jest głównym czynnikiem motywującym nas do zmiany pracy – zaznacza Magda Pietkiewicz. – Niestety badani przez nas pracownicy deklarują wprost – czujemy nudę. Tak odpowiedziało 16 proc. badanych. Dodatkowo niemal połowa (42 proc.) pracowników jest zdania, że firmy nie wykorzystują ich potencjału. To wszystko może prowadzić do frustracji, poczucia stagnacji oraz zmniejszenia motywacji do pracy. Aby odwrócić ten trend, organizacje powinny skupić się na wdrażaniu strategii zwiększających zaangażowanie, rozwijaniu talentów oraz zapewnieniu pracownikom bardziej satysfakcjonującego i angażującego środowiska pracy – mówi ekspertka.
Ograniczona sprawczość
Wiara w siłę sprawczą pracowników ma istotny wpływ na ich odporność psychiczną i zaangażowanie. W 2024 roku 70 proc. badanych zadeklarowało chęć wpływania na decyzje podejmowane w firmie (wzrost o 6 p.p. w porównaniu do 2023 roku). Niestety, co około piąty badany (21 proc.) nie czuje, aby jego opinie były brane pod uwagę, a podobny odsetek (24 proc.) deklaruje brak zdania w tej kwestii. Oznacza to, że 45 proc. respondentów czuje, że ich opinie nie mają znaczenia.
– Taki wynik powinien być powodem do niepokoju dla pracodawców. Brak poczucia siły sprawczej wśród pracowników jest równie niebezpieczny jak niska satysfakcja z wykonywanej pracy. Osoba, która czuje się bezsilna, staje się mniej lojalna i emocjonalnie mniej związana z organizacją. Dlatego tak ważne jest reagowanie na sugestie i potrzeby pracowników. W szczególności teraz, w kontekście wkraczającego na rynek pokolenia Z, które wyraźnie deklaruje, że chce mieć realny wpływ na swoją pracę i ceni poczucie sprawczości. Pracodawcy powinni skupić się na tym aspekcie, ponieważ wraz z rosnącą liczbą przedstawicieli tego pokolenia na rynku pracy, może to stać się istotnym wyzwaniem – dodaje Magda Pietkiewicz.
Działania naprawcze
– Choć wskaźnik zaangażowania pracowników w Polsce w 2024 roku osiągnął rekordowy poziom, nadal istnieje potrzeba podejmowania działań mających na celu zwiększenie satysfakcji i zaangażowania pracowników, szczególnie w obszarach takich jak wynagrodzenie, satysfakcja z pracy oraz poczucie wpływu na decyzje organizacyjne. Cały czas również konieczne jest promowanie świadomości tego jak istotny jest odpowiedni poziom zaangażowania – nie „wysoki”, a „odpowiedni” – oraz tego, jaką rolę w budowaniu zmotywowanego zespołu ma elastyczność i otwartość. Ma to kluczowe znaczenie, szczególnie w kontekście zmiany demograficznej, którą obserwujemy na rynku pracy. Z roku na rok bowiem wyzwania z zarządzaniem zespołami wielopokoleniowymi będą coraz większe – wzrastać będzie przepaść między pracownikami młodymi a tymi starszymi – szczególnie w świetle tego, że coraz więcej osób w wieku emerytalnym nadal pracuje – podsumowuje ekspertka.
Cały raport „Zaangażowanie 2024” dostępny jest do pobrania pod tym linkiem: https://www.enpulse.eu/raport-zaangazowanie-2024