Z nieopublikowanego jeszcze raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów 2025” wynika, że 28% polskich pracodawców zamierza podnieść wynagrodzenia, by przeciwdziałać niedoborom kadrowym. W tamtym roku taką strategię planowało 39% firm. Aktualnie dla 26% rozwiązaniem będzie także położenie większego nacisku na podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych osób lub zmianę ich specjalizacji do innej roli. Jakie jeszcze działania planują podjąć organizacje znad Wisły by walczyć z niedoborem talentów? Dlaczego to tak ważne, zwłaszcza w erze zróżnicowanych zespołów?
Na problem ze zrekrutowaniem kandydatów z pożądanymi przez pracodawców umiejętnościami wskazuje wiele organizacji. Jak pokazują przedpremierowe dane pochodzące z nieopublikowanego jeszcze raportu ManpowerGroup, 28% firm chce zwiększyć płace, by sprostać temu wyzwaniu, co jest wynikiem o 11 p.p. niższym, niż w roku ubiegłym. Organizacje zlokalizowane nad Wisłą, w celu przyciągnięcia do swoich zespołów najlepszych osób, planują również rozwijanie kompetencji oraz dostosowanie ich umiejętności do innej roli (26%), a także sięganie po kandydatów, których dotąd nie brali pod uwagę (21%).
Jak mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor zatrudnienia stałego w Manpower, dyskusje dotyczące aktywizacji nowych grup zawodowych były szeroko prowadzone wśród polskich pracodawców przez ostatnie lata, bowiem byli oni zmuszeni do przygotowywania strategii radzenia sobie z niedoborem talentów, który osiągał wyższy współczynnik niż obecnie. – Wiele organizacji wdraża programy aktywizujące kobiety na rynku pracy, wspiera je w powrocie po urlopach rodzicielskich oferując dodatkowe szkolenia lub czasowo zwiększoną elastyczność. Kolejną grupą będącą na celowniku firm poszukujących talentów, są osoby dopiero wchodzące na rynek pracy, dla których organizacje przygotowują dedykowane programy stażowe czy rozwojowe.
Organizacje borykające się z wyzwaniami kadrowymi sięgają również po pracowników z zagranicy, zarówno z Unii Europejskiej, jak i spoza granic wspólnoty, którzy pomagają uzupełnić pojawiającą się lukę w zespołach. Bardzo dobrą praktyką, która zyskuje na popularności jest właśnie oferowanie programów upskillingowych lub reskillingowych, umożliwiających wejście nowej grupie pracowników do branży lub firmy. To działania mające na celu zdobycie nowych kwalifikacji, podniesienie ich kompetencji lub całkowitą zmianę ścieżki kariery. Nabierają one szerszego znaczenia również w związku z automatyzacją procesów czy pojawianiem się nowych zawodów związanych między innymi z zielonymi umiejętnościami – dodaje Pączkowska.
Jednym ze sposobów na przyciągniecie nowych pracowników jest oferowanie elastyczności w zakresie miejsca oraz czasu pracy (19%). Porównując te dane z ubiegłorocznym raportem można dostrzec, że choć polscy pracodawcy oferują swoim zespołom działanie w modelu hybrydowym, to nie są już oni tak przychylni temu rozwiązaniu. W poprzedniej edycji publikacji ManpowerGroup na elastyczność w zakresie miejsca i czasu pracy wskazało 45% organizacji.
– W 2025 roku, podobnie jak w poprzednich postpandemicznych latach, na liście oczekiwań zgłaszanych przez pracowników króluje tematyka związana z elastycznością zarówno w zakresie modelu, jak i godzin pracy. Z drugiej strony już ubiegły rok przyniósł odwrotny trend wśród pracodawców, którzy zaczęli rezygnować z oferowania na szeroką skalę pracy zdalnej. Model hybrydowy także zmienia swoje oblicze w kierunku przewagi na rzecz dni pracy z biura. Wśród głównych argumentów pojawia się potrzeba szerszego integrowania zespołów oraz budowanie poczucia przynależności, a także poprawa efektywności i ułatwienie współpracy. Takie rozminięcie w oczekiwaniach niekiedy może zwiększyć motywację do zmiany pracy wśród pracowników o poszukiwanych kompetencjach. Jeśli jednocześnie talenty nie odczuwają satysfakcji w aktualnej organizacji, nie mają przestrzeni na rozwój kompetencji, może to wpłynąć na większą rotację w zespołach. Rynek pracy będzie się w tym roku mierzył z koniecznością pogodzenia perspektyw pracowników i pracodawców – podsumowuje ekspertka Manpower.
Analizując natomiast dane globalne możemy zauważyć, że pracodawcy w walce z niedoborem talentów w organizacjach stawiają w głównej mierze na rozwój umiejętności pracowników lub zmianę ich ścieżki kariery, co zadeklarowało 28% badanych. Nieco mniej, bo 23% respondentów planuje podwyżkę aktualnych płac, a 22% organizacji na świecie zaoferuje swoim zespołom więcej elastyczności względem miejsca i czasu pracy.