Wyniki badania EY – Wyzwania polskich firm w ekspansji zagranicznej – wskazują że 86% rodzimych przedsiębiorstw obecnych na rynkach zagranicznych planuje dalszą ekspansję. Zarówno w obszarze nowych regionów jak i krajów, gdzie są one aktualne obecne. W tym procesie kluczową rolę ogrywają kwestie ludzkie. Aż 84% organizacji analizując możliwe kierunki rozwojowe bierze pod uwagę sytuację na rynku pracy. Dla 58% kluczową zaletą rozwojową płynącą z ekspansji w zakresie kapitału ludzkiego jest wysoka jakość pracowników w Polsce pozwalająca eksportować produkty i usługi, a dla 52% jest nim dostęp do międzynarodowego rynku pracowników dzięki pracy zdalnej. W ramach procesu wejścia na nowe rynki firmy najczęściej skupiały się na szkoleniach (47%), zakupie sprzętu (45%) i infrastrukturze IT (43%). Środki w większości pochodziły z zysków (49%), jednak aż w 44% organizacji bazowano na istniejących zasobach.
Wyniki badania EY – Wyzwania polskich firm w ekspansji zagranicznej – jasno wskazują, że rodzime organizacje które zdecydowały się rozpocząć działalność na innych rynkach nie planują się zatrzymywać. Aż 86% z nich planuje dalszy rozwój, z czego 47% na nowych rynkach a 43% na tych gdzie są już obecni. Jednym z kluczowych, poddawanych analizie, obszarów jest sytuacja na rynku pracy. Jedynie 13% przedsiębiorstw przyznaje, że nie ma ona wpływu na obrany kierunek ekspansji międzynarodowej. Dla porównania – znacząco oddziałuje on na proces decyzyjny w 37% firm, a w niewielkim stopniu – w 47%.
– W ekspansji zagranicznej dostęp do kapitału, technologii praktycznie wszystkie podmioty mają podobny, to kto stanowi różnicę to ludzie. Dostępność talentów często definiuje skalę oraz kierunek ekspansji. Sami pracownicy, ich kompetencje, stopień zaangażowania odgrywa przynajmniej równie ważną rolę jak produkt lub usługa oferowane przez konkretne przedsiębiorstwo. Nie powinno więc dziwić, że zarządzający wysoko oceniają rolę kapitału ludzkiego w budowaniu strategii ekspansji zagranicznej, ale też zdają sobie sprawę z wyzwań jakie są z tym tematem związane. Doceniając wysokie kompetencje polskich pracowników przedsiębiorcy postrzegają równocześnie ekspansję jako okazję do dostępu do globalnego rynku pracy, a co za tym idzie możliwości rozwoju kultury organizacyjnej – mówi Artur Miernik, Partner EY Polska i Lider Zespołu People Consulting.
Wyniki badania wskazują, że kapitał ludzki ma wpływ nie tylko na biznesowy sukces ekspansji zagranicznej, ale również stwarza perspektywy do realizacji głębokich zmian organizacyjnych. Największy odsetek badanych wskazał wysoką jakość kompetencji pracowników z Polski umożliwiających eksport produktów i usług na cały świat (58%) jako główną zaletę z punktu widzenia ekspansji, a dla 52% był to dostęp do międzynarodowego rynku pracownika dzięki możliwości pracy zdalnej. Jednakże na dalszych miejscach – z wciąż wysokim odsetkiem wskazań – znajdują się aspekty miękkie takie jak budowa kultury organizacyjnej opartej na wymianie wiedzy (39%) i upowszechnienie postaw np. z zakresu D&I (29%).
Wykres 1. Jakie zalety rozwojowe z punktu widzenia kapitału ludzkiego widzi Pan/i w ekspansji międzynarodowej Państwa firmy?
Kluczowe pozostają kompetencje menedżerskie
Wyniki badania jasno wskazują, że w zakresie kapitału ludzkiego w procesie ekspansji zagranicznej kluczowe pozostają kompetencje menedżerskie (51%), wyprzedzając kwestie językowe (50%), wiedzę na temat konkretnej dziedziny biznesowej (46%) oraz aspekty cyfrowe (43%). Nie powinno to dziwić, gdyż poza obszarem regulacyjnym związanym z prawem pracy (32%), w obszarze wyzwań firmy najczęściej wskazywały różnice kulturowe mogące prowadzić do wzajemnego niezrozumienia (26%). Jasno wskazuje to, jak ważne w procesie wejścia przedsiębiorstwa na zagraniczne rynki jest nie tylko zrozumienie lokalnej specyfiki, ale również zarządzanie różnymi oczekiwaniami pracowników.
W efekcie największe nakłady firmy ponosiły na szkolenie i rozwój zatrudnionych osób (47%). Na dalszych pozycjach znalazły się zakup sprzętu (45%) lub inwestycje w infrastrukturę IT (43%). W niemal równym stopniu działania były pokrywane z zysków organizacji (49%) lub nie wiązały się z dodatkowymi kosztami, gdyż bazowano na istniejących zasobach (44%). W tym drugim obszarze szczególnie dostrzegalna jest różnica pomiędzy dużymi a średnimi firmami. W pierwszej grupie na posiadanych zasobach bazowało 54% organizacji, natomiast w drugiej jedynie 37%. Różnica wynosi więc aż 17% punktów procentowych, co jasno wskazuje że ekspansja dla mniejszych organizacji wiąże się z proporcjonalnym zaangażowaniem znacznie większych środków.
Wykres 2. Skąd pochodziły nakłady finansowe w kapitał ludzki, które poniosła firma w związku z ekspansją międzynarodową?
– W kategoriach kosztów ekspansja zagraniczna jest postrzegana przez takie czynniki jak inwestycje infrastrukturalne lub reklamowe. W budżetach i planach aspekt ludzki zajmuje niższe miejsce na liście priorytetów. Niesłusznie. To właśnie wiedza i kompetencje pracowników, zarówno merytoryczne jak menedżerskie, często stanowią barierę pomiędzy sukcesem a porażką procesu wejścia firmy na zagraniczne rynki. Zrozumienie specyfiki rynku pracy, dostępnej puli talentów i innej kultury pracy oraz umiejętność odpowiedniej adaptacji jest równie ważna jak znajomość aspektów prawnych lub podatkowych obowiązujących w danym regionie – podsumowuje Wioletta Marciniak-Mierzwa, starsza menedżerka w zespole People Consulting.
O badaniu
Badanie – Wyzwania polskich firm w ekspansji zagranicznej – zostało zrealizowane na zlecenie EY Polska przez CubeResearch w czwartym kwartale 2023 roku na grupie 314 średnich i dużych firm prowadzących aktywną ekspansję na rynkach zagranicznych.