Tylko 33% polskich firm monitoruje zaangażowanie i satysfakcję pracowników po zatrudnieniu. Co więcej, zaledwie 15% wyznacza nowo zatrudnionym cele zawodowe, a tylko jedna na pięć organizacji prowadzi bieżącą ocenę efektywności i postępów pracowników – wynika z raportu „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” przygotowanego przez eRecruiter. Dane te wskazują, że wiele firm po zatrudnieniu pracownika skupia się wyłącznie na początkowych formalnościach, zapominając o działaniach wspierających rozwój i zaangażowanie zatrudnionych osób na dalszych etapach współpracy. Efekt? Rosnąca rotacja, niewykorzystany potencjał zespołów i brak długoterminowej retencji.
Obszar post-hire, obejmujący wszystkie działania związane z pracownikiem po jego zatrudnieniu, staje się kluczowym elementem strategii zarządzania zasobami ludzkimi w polskich firmach. Termin ten obejmuje nie tylko tradycyjne procesy, takie jak onboarding i zarządzanie wydajnością, ale również bardziej złożone kwestie związane z rozwojem zawodowym, budowaniem zaangażowania oraz troską o dobrostan pracownika. W ostatnich latach obserwujemy znaczącą zmianę trendów – organizacje, które nie koncentrują się jedynie na rekrutacji najlepszych talentów, ale także na zapewnieniu im odpowiedniego wsparcia i rozwoju po zatrudnieniu, zyskują na konkurencyjności.
Rekrutacja jest pierwszym krokiem w pozyskiwaniu wartościowych pracowników. Aby jednak przyciągnięte talenty mogły w pełni rozwinąć swój potencjał i przyczynić się do sukcesu firmy, niezbędne jest stworzenie środowiska, które sprzyja ich rozwojowi i zaangażowaniu. Brak właściwej opieki nad pracownikiem po jego zatrudnieniu może prowadzić do szeregu negatywnych konsekwencji, takich jak spadek wydajności, niska satysfakcja z pracy, a w konsekwencji zwiększona rotacja personelu. W dzisiejszych realiach, gdzie o sukcesie organizacji decyduje nie tylko jakość produktów czy usług, ale także zaangażowanie zespołu, niedopilnowanie tego obszaru może mieć dalekosiężne skutki
-– mówi Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
Na skróty:
Onboarding – nie wszystko sprowadza się do formalności
Jak wynika z badania, polscy pracodawcy najczęściej kojarzą działania post-hire z procesami administracyjnymi, takimi jak wdrożenie nowych pracowników, dostęp do systemów czy przekazanie informacji o benefitach. Chociaż są to ważne elementy, eksperci zwracają uwagę, że te działania nie budują zaangażowania i motywacji. Pracownicy, szczególnie młodsze pokolenia, oczekują czegoś więcej – wyraźnie określonych celów, możliwości rozwoju i realnego wsparcia w pierwszych dniach pracy.
Pierwsze dni w nowej firmie to moment, w którym pracodawca – a zwłaszcza bezpośredni przełożony – ma wyjątkową szansę, by zrobić dobre wrażenie i zbudować zaangażowanie na przyszłość. Dlatego potrzebujemy większej koncentracji na wyznaczaniu celów zawodowych, ocenie kompetencji i możliwości rozwoju – to od tego powinniśmy zaczynać. Pracownicy, zwłaszcza młodsze pokolenia, oczekują szerszego wyjaśnienia i wskazania sensu swoich zadań oraz możliwości związanych z rolą, którą mają pełnić. Miejsca, które angażują, to te, gdzie pracownik wie, po co pracuje, za co będzie oceniany i jakie kompetencje ma rozwijać, by osiągnąć sukces. Zrozumienie strategii firmy i swojej roli w zespole może być silnym fundamentem długofalowej motywacji
-– zauważa Paulina Mazur, konsultantka HR i ekspertka ds. komunikacji międzypokoleniowej.
Działania post-hire – klucz do długoterminowego sukcesu
Wyniki badania eRecruiter wskazują, że kluczowe elementy, takie jak zarządzanie kompetencjami, wyznaczanie celów zawodowych czy regularna ocena postępów, wciąż pozostają w polskich firmach niedopilnowane. Tylko 33% monitoruje zaangażowanie i satysfakcję pracowników w sposób regularny, a jeszcze mniej (15%) wyznacza pracownikom cele zawodowe. Tyle samo organizacji (15%) wdraża cyfrowy obieg dokumentów pracowniczych.
Zarządzanie pracownikiem to proces, który nie kończy się po jego zatrudnieniu. Wdrożenie długoterminowego podejścia do działań post-hire to inwestycja, która przynosi wymierne korzyści, takie jak zwiększenie retencji czy lepsze wyniki zespołów
-– podkreśla Jolanta Lewandowska-Bitkowska, HR Business Partner Grupy Pracuj.
Co ciekawe, 5% z ogółu respondentów nie zajmuje się żadnym z badanych obszarów post-hire. Dla firm to niewykorzystany potencjał, a nierzadko także duża strata, zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę wyniki opisane w raporcie eRecruiter. Sugerują one, że firmy które zajmują się obszarem post-hire w odpowiedni sposób, mają znacznie większe możliwości rozwoju i utrzymania swoich pracowników. To z kolei dla firm podstawy, które nierzadko po prostu stanowią o sukcesie organizacji, a to czynnik nie do przecenienia
-– dodaje Jolanta Lewandowska-Bitkowska.
Rozwiązania na miarę dzisiejszych wyzwań
Eksperci rekomendują bardziej zintegrowane podejście do działań post-hire. Proaktywne monitorowanie satysfakcji pracownika już od onboardingu, jasne określenie jego roli w firmie oraz zapewnienie narzędzi wspierających rozwój zawodowy mogą znacząco wpłynąć na poziom zaangażowania zespołu. Co więcej, bezpośredni przełożeni odgrywają kluczową rolę w budowaniu relacji i zaufania, co często przesądza o sukcesie współpracy.
Raport „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” nie tylko diagnozuje aktualne wyzwania, ale także wskazuje kierunki rozwoju, które mogą pomóc firmom lepiej wykorzystać potencjał swoich pracowników. Uświadomienie sobie roli post-hire to pierwszy krok do budowania kultury organizacyjnej, która wspiera rozwój i retencję zespołów.
O RAPORCIE
Raport „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” stanowi pogłębione opracowanie wyników badania przeprowadzonego wśród osób pełniących w swojej obecnej pracy rolę związaną z procesami HR. Oprócz szczegółowych wyników, raport wzbogacony jest o dodatkowe analizy, komentarze ekspertów oraz treści merytoryczne i edukacyjne, które pomagają lepiej zrozumieć i interpretować prezentowane dane. To kompleksowe opracowanie daje nie tylko obraz obecnego stanu procesów post-hire w Polsce, ale również dostarcza wskazówek i inspiracji, jak efektywnie zarządzać tym kluczowym obszarem w organizacjach. Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) w dniach 4-25 czerwca 2024 roku. Ankietę wypełniło 458 osób (liczba wypełnionych ankiet do sekcji metryczkowej).
