Rok 2023 w prawie pracy jest czasem licznych zmian – kolejna nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. modyfikując fundamenty stosunków pracy. Nowe przepisy wdrażają bowiem dwie unijne dyrektywy – dotyczącą work-life balance (1) i tzw. rodzicielską (2), a także wprowadzają inne zmiany, które są niezbędne ze względu na zapewnienie spójności rozwiązań prawnych (3). Nowelizacja ma przy tym wzmocnić warunki pracy poprzez wprowadzenie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. W tym zakresie doszło m. in. do modyfikacji przepisów o umowach na okres próbny.
Nie został zmodyfikowany wyłącznie okres, na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny – nadal nie może ona przekraczać 3 miesięcy. Długość okresu próbnego musi być jednak od teraz współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy, którą pracodawca zamierza zaoferować pracownikowi po zakończeniu okresu próby. W praktyce modyfikacje dotyczą tych podmiotów, które mają zamiar zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy.
Jeśli strony mają zamiar zawarcia po okresie próby umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy, to, zgodnie z art. 25 § 22 Kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Dodano przy tym wyjątek od powyższych okresów polegający na tym, iż mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Okres próbny, o którym mowa w § 22, może być także wydłużony w umowie o pracę na okres próbny nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
W samym tekście umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy należy wskazać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę, jeśli ma to być umowa na czas określony krótszy niż 12 miesięcy. Z powyższym skorelowano obowiązkowe zapisy umowy o pracę na okres próbny wskazane w artykule 29 § 1 ust. 6) KP. Należy w niej wskazać:
a) w każdym przypadku: czas jej trwania lub dzień jej zakończenia a także ewentualne postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
b) w przypadku, gdy pracodawca zamierza zaoferować bezpośrednio po okresie próbnym umowy o pracę na czas określony krótszy od 12 miesięcy: wskazanie tego okresu, a także ewentualne postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Z przepisu wynika więc pośrednio, że umowę o pracę na okres próbny 2 miesięcy i więcej (aż do 3 miesięcy) zawierać można w pozostałych przypadkach: w przypadku zamiaru zawarcia bezpośrednio po okresie próbnym umowy o pracę na czas określony 12 miesięcy i więcej, a także umowy o pracę na czas nieokreślony. Wtedy nie trzeba zamiaru podawać w treści umowy. Brak deklaracji oznacza jednak zamiar pracodawcy do zaoferowania długoterminowej umowy. Wymaga to wypracowania pewnej polityki zatrudnienia przez pracodawców.
Zamieszczenie w umowie o pracę na okres próbny okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po zakończeniu okresu próby, nie rodzi po stronie pracownika roszczenia o zawarcie umowy na czas określony po zakończeniu okresu próby. Z przepisów nie wynika obowiązek zatrudnienia pracownika po okresie próby, nawet jeśli sprawdzenie jego kwalifikacji czy przydatności zakończy się pozytywnie. Obowiązek zatrudnienia musi mieć wyraźne oparcie w przepisach prawa. Przepisy nie ustanawiają także sankcji za zawarcie po okresie próby umowy na czas określony na okres krótszy, niż oznaczony w zamiarze ujawnionym w umowie na okres próbny – w tym zakresie nie rozbudowano Działu XIII Kodeksu pracy, który reguluje odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Także na mocy przepisów obowiązujących od 26 kwietnia 2023 r. ponowne zawarcie umowy na okres próbny pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą jest możliwe tylko wtedy, gdy dotyczy wykonywania innej pracy. Dotyczy to umów niezależnie od okresu, jaki upłynął od rozwiązania poprzedniego stosunku pracy – nawet jeśli ten okres jest dłuższy niż 3 lata (co było dopuszczone poprzednimi regulacjami). Aby podpisanie ponownej umowy na okres próbny było uzasadnione, musi dotyczyć pracy o innym charakterze wykonywanej przez tego samego pracownika. Umowy, które zostały zawarte przed 26 kwietnia 2023 r., będą realizowane do dnia ich zakończenia. Od tego dnia nie jest jednak możliwe ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W takiej sytuacji pracodawca będzie mógł podpisać z pracownikiem tylko umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony.
(1) dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105);
(2) dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str.79);
3) m. in. chodzi o pełną zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.
Autorka – r. pr. Edyta Oleszczuk-Romańska, Kancelaria Prawna „Chałas i Wspólnicy” sp.k.
