Nawet ponad 39 000 zł może wynieść różnica w zdolności kredytowej pomiędzy kobietą a mężczyzną. Za tą nierówność w dużej mierze odpowiada luka płacowa, która mimo pozornie niskiej wartości, mocno wpływa na sytuację finansową kobiet w Polsce.
Luka płacowa to różnica pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, jakie otrzymują za pracę kobiety i mężczyźni. Aby ją obliczyć, pod uwagę należy wziąć wynagrodzenia wypłacane pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. Co ważne, od ustalenia luki płacowej uwzględnia się wyłącznie pensje wypłacane przez firmy zatrudniające minimum dziesięć osób.
Eksperci rankomat.pl przeanalizowali zjawisko luki płacowej. Jedną z jego konsekwencji, z jaką muszą zmierzyć się kobiety, jest niższa zdolność kredytowa. Aby ocenić jak duża może być skala tego zjawiska, eksperci sprawdzili jak przeciętne miesięczne zarobki kobiet i mężczyzn według wielkich grup zawodów przekładają się na posiadaną przez każdą z tych płci orientacyjną zdolność kredytową. Obliczeń dokonano dla przykładowego kredytu z oprocentowaniem na poziomie 10%, który spłacany będzie w dwudziestu równych ratach. Dodatkowo, przeanalizowali zarobki kobiet i mężczyzn oraz to, jak Polska wypada na tle innych krajów i jakie są przyczyny tego zjawiska.
Na skróty:
Kobiety stać na mniejszy kredyt
Według kalkulatora zdolności kredytowej rankomat.pl prognozowana zdolność kredytowa dla kobiet osiągających przeciętne miesięczne zarobki według wielkich grup zawodów wyniesie 239 409 zł, a dla mężczyzn 278 465 zł. Oznacza to, że zdolność kredytowa kobiet będzie w tym przypadku niższa o ponad 39 000 zł (16%)*.
– Kwota wynagrodzenia jest bez wątpienia jednym z ważniejszych czynników wpływających na ocenę zdolności kredytowej, jednak trzeba pamiętać, że banki w ustaleniu tej wartości pod uwagę biorą także szereg innych elementów – tłumaczy Konrad Pluciński, analityk rankomat.pl ds. produktów finansowych. – Duże znaczenie będą miały spłacane kredyty, a także historia kredytowa, a więc wszystkie dane dotyczące dotychczasowych zobowiązań finansowych konkretnej osoby. Dopiero po analizie tych wszystkich czynników, banki będą w stanie zaproponować kwotę kredytu najbardziej adekwatną do możliwości danego klienta – dodaje.
Mniejsze zarobki, to samo stanowisko
Jak podaje raport „Struktura wynagrodzeń według zawodów za 12.10.2023 r.” opublikowany przez Główny Urząd Statystyczny, w październiku 2022 roku przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto wyniosło 42,30 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne godzinowe wynagrodzenie o 5,5% wyższe od średniego ogółem, a kobiety niższe o 5,9%. Przeciętne godzinowe wynagrodzenie mężczyzn było wyższe o 12,1% od przeciętnego godzinowego wynagrodzenia kobiet.
GUS wyliczył także przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto w październiku 2022 roku dla tzw. wielkich grup zawodowych, do których zaliczają się np. przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy, specjaliści czy pracownicy biurowi. Ogółem wyniosło ono 7001,28 zł. W przypadku mężczyzn było jednak o ponad 557 zł wyższe i wyniosło 7558,54 zł. Dla kobiet z kolei przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto w październiku 2022 roku zatrzymało się na poziomie 6430,06 zł. Patrząc indywidualnie na każdą z kategorii zawodowych ujętych w powyższym wyliczeniu można zauważyć, że w niemal we wszystkich prezentowanych grupach zawodów w październiku 2022 roku mężczyźni otrzymywali przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto wyższe niż kobiety.
W trzech wielkich grupach zawodów: specjaliści, robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń, wynagrodzenie mężczyzn było o ponad 30% wyższe niż kobiet.
Luka płacowa: Polska na tle Europy – porównanie
Ostatnie badania dotyczące luki płacowej w krajach Unii Europejskiej dotyczą 2021 roku. Według danych Eurostatu w 2021 roku w UE wyniosła ona 12,7%. Najwyższą lukę płacową odnotowano w Estonii (20,5%), Austrii (18,8%), Niemczech (17,6%), Węgrzech (17,3%) i Słowacji (16,6%). Z kolei najniższą luką płacową mogły poszczycić się takie kraje jak Rumunia (3,6%), Słowenia (3,8%) czy Polska (4,5%).
Ekonomiści posługują się także pojęciem skorygowanej luki płacowej, gdzie porównuje się wynagrodzenia na analogicznych stanowiskach, uwzględniając takie czynniki jak np. poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe. Jak podaje Polski Instytut Ekonomiczny, skorygowana luka płacowa w Polsce w 2020 roku wyniosła 10,4%.
Kara za macierzyństwo
Choć luka płacowa może wynikać z kilku przyczyn, zwykle sprowadzają się one do wspólnego mianownika, jakim jest większe zaangażowanie kobiet niż mężczyzn w organizację życia rodzinnego.
W Polsce to głównie kobiety rezygnują z pracy, aby opiekować się dzieckiem przez pierwsze lata jego życia. Eurostat podaje, że w 2018 r. nieco ponad 30% kobiet zatrudnionych w Unii Europejskiej miało przerwę w pracy ze względu na konieczność opieki nad dziećmi, tymczasem w przypadku mężczyzn było to zaledwie 1,3%. Co więcej, kobieta wracająca do aktywności zawodowej po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem często musi zadowolić się też gorzej płatnym stanowiskiem, ponieważ podczas swojej nieobecności często traci szansę na uzyskanie podwyżki czy zdobycie awansu.
Kobiety, częściej niż mężczyźni zmniejszają też swój wymiar zatrudnienia, aby pogodzić opiekę nad dziećmi z pracą zarobkową. Według danych Eurostatu z 2022 roku, w niepełnym wymiarze czasu pracowało aż 28% kobiet i tylko 8% mężczyzn. Opiekując się dziećmi, kobiety wykonują więc więcej pracy nieodpłatnej i jednocześnie często mają mniej czasu pracę, za którą mogą otrzymać wynagrodzenie.
Większe skupienie kobiet na rodzinie może przełożyć się na decyzję dotyczącą miejsca zatrudnienia. Kobiety, rzadziej niż mężczyźni, obejmują stanowiska kierownicze. Eurostat podaje, że w 2020 roku wśród managerów w UE panie stanowiły 34%. Jak wynika z raportu „Kobiety, rynek pracy i równość płac” opracowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet, panie nie aplikują na wyższe stanowiska, ponieważ obawiają się, że nie dadzą rady pogodzić kariery zawodowej z opieką nad dziećmi i domem lub też uznają, że praca na stanowiskach kierowniczych jest zbyt absorbująca. Tym samym kobiety często decydują się na pracę w obszarach o stosunkowo niskich płacach, np. sektorze edukacyjnym lub opieki zdrowotnej czy sfeminizowanych sektorach gospodarki, określanych zazwyczaj jako mniej prestiżowe (np. pomoc domowa czy opiekunka). A jeśli nawet zdecydują się na pracę w zupełnie innych branżach, ich zarobki wciąż znacząco odbiegają od wynagrodzenia osiąganego przez mężczyzn na równorzędnych stanowiskach.
Skutki nie tylko finansowe
Wybieranie stanowisk pozwalających łatwiej pogodzić opiekę nad dziećmi i pracę zawodową, niższe zarobki na tym samym stanowisku co mężczyźni, praca w niepełnym wymiarze czasu czy dłuższe przerwy w aktywności zawodowej wynikające z konieczności opieki nad dziećmi wpływają zarówno na obecną sytuację finansową kobiet, jak i na wysokość ich przyszłej emerytury. Co więcej, luka płacowa przekłada się także na większe niezadowolenie kobiet z pracy.
Z badania ADP „People at Work 2023: A Global Workforce View” wynika, że ponad 50% kobiet uważa swoją wypłatę za niesatysfakcjonującą. Prawie 13% kobiet jest z kolei niezadowolone ze swojego aktualnego miejsca pracy. Matki są zwykle częściej niezadowolone z obecnego pracodawcy (11,7%) niż ojcowie (7,8%). Ponad 16% kobiet uważa natomiast, że w ostatnich trzech latach kwestia równości płac w ich miejscu pracy znacznie się pogorszyła.
Czy unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń coś zmieni?
Sposobem na wyeliminowanie luki płacowej ma się stać unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, uchwalona w połowie 2023 roku. Głównym celem tego rozporządzenia jest zapewnienie równości zarobków kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę, a pomóc ma w tym m.in. przejrzystość wynagrodzeń.
Dyrektywa ta zakłada, że pracownicy nie będą znali wynagrodzenia każdej innej osoby zatrudnionej w danej firmie, a jedynie średnią płacę przypisaną do konkretnego stanowiska. Jeśli luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami przekroczy 5%, pracodawca będzie musiał wyjaśnić jej wystąpienie w oparciu o obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria. Na zastosowanie się do wytycznych dyrektywy kraje UE mają trzy lata.
Jawność wynagrodzeń zapewne będzie zmniejszała lukę płacową, co z kolei będzie przekładało się na stopniową poprawę sytuacji finansowej kobiet w Polsce. Z drugiej strony jednak nie wyeliminuje ona nierównego podziału obowiązków rodzinnych pomiędzy kobiety a mężczyzn, który stanowi jedną głównych przyczyn powstania luki płacowej.
Choć jest to zatem krok w dobrą stronę, aby rzeczywiście rozwiązać problem, sporo pracy trzeba jeszcze wykonać w zmianie ogólnie przyjętego podziału ról społecznych przez kobiety i mężczyzn.
* Kredytobiorca nie posiada osób na utrzymaniu, innych zobowiązań wobec banków oraz limitów na kartach kredytowych, a jego miesięczne, stałe wydatki wynoszą 1500 zł. Do wyliczeń pod uwagę wzięto przeciętne miesięczne wynagrodzenia dla wielkich grup zawodowych, czyli 4713 zł netto (6430,06 zł brutto) w przypadku kobiet oraz 5482 zł netto (7558,54 zł brutto) w przypadku mężczyzn, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Źródła:
https://www.europarl.europa.eu/topics/pl/article/20200109STO69925/luka-placowa-miedzy-kobietami-a-mezczyznami-definicja-i-przyczyny
https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2023/05/PIE-Raport_Sytuacja_kobiet.pdf
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/EDN-20230303-1
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Reconciliation_of_work_and_family_life_-_statistics#Career_break_for_childcare
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/edn-20210305-2
https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-zatrudnieni-wynagrodzenia-koszty-pracy/struktura-wynagrodzen-wedlug-zawodow-za-pazdziernik-2022-r-,5,8.html
https://lewiatan.org/wp-content/uploads/2023/03/RAPORT-KOBIETY-RYNEK-PRACY-I-ROWNOSC-PLAC.pdf
https://www.adpri.org/assets/people-at-work-2023-a-global-workforce-view/
