Polsko-ukraińską granicę przekroczyło łącznie (na dzień 28 marca 2022 roku) ponad 2,3 mln osób uciekających przed wojną*. Prawdopodobne jest, że niezależnie od rezultatu wojny, liczba osób uchodźczych z Ukrainy na polskim rynku pracy znacząco wzrośnie. Jak przygotować do tego swoją organizację? Jak stworzyć miejsce pracy wolne od uprzedzeń i napięć, które mogą się pojawić w obliczu ogromnej liczby osób szukających schronienia w Polsce?
– Sytuacja, w której znajdą się firmy jest bez precedensu. Oprócz wielu kwestii formalnych, które mogą być wyzwaniem, niezwykle ważna jest gotowość w obszarze diveristy & inclusion (pol. różnorodność i inkluzywność) – mówi Mania Kostrzewska, Client Partner & Diversity and Inclusion Champion w dentsu Polska. – W lepszej sytuacji są duże firmy i korporacje, które najczęściej mają strategie, procedury i inkluzywne wartości wpisane w swoje DNA oraz dedykowane osoby pełniące funkcje diversity championów. Te wszystkie elementy składają się na lepsze, bardziej otwarte środowiska pracy. Firmy, które takiej dojrzałości w dziedzinie różnorodności i inkluzywności nie prezentują, mają teraz świetną szansę, żeby się w tych obszarach rozwinąć. Co bardzo chcę podkreślić, działania te powinny należeć do priorytetów każdej organizacji, dlatego smuci mnie fakt, że dopiero wojna stawia je odpowiednio wysoko – dodaje.
Większa liczba osób uchodźczych z Ukrainy w kraju, w tym na rynku pracy, to także więcej potencjalnych nieporozumień. Mogą one wynikać m.in z posługiwania się różnymi językami czy ogólnego lęku przed nieznanym dotąd doświadczeniem interakcji z większą grupą osób innej narodowości.
Kostrzewska dodaje: – Ciężar wsparcia jest teraz na barkach obywateli, którzy bez pomocy i rozwiązań centralnych mogą zwyczajnie zacząć się obawiać o swoje posady, dostęp do opieki zdrowotnej czy inne świadczenia. Nie będzie to wynikało z niechęci do uchodźców, a raczej będzie efektem lęków, które brak konkretnych działań ze strony państwa po prostu podsyca.
Jak już teraz przedsiębiorstwa mogą przygotować się na znaczący wzrost liczby pracowników z Ukrainy? Mania Kostrzewska, Client Partner & Diversity and Inclusion Champion w dentsu Polska, przygotowała 5 użytecznych wskazówek dla firm.
5 rad dla pracodawców
- Zdobądź wiedzę. Nie każda organizacja ma wdrożone strategie w zakresie diversity & inclusion, dlatego warto posiłkować się wiedzą, którą publikują instytucje od lat zajmujące się tą tematyką. Informacje można znaleźć m.in. na stronie Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Zdobędziemy tam podstawową wiedzę, jakie kroki podjąć chcąc wspierać osoby z Ukrainy lub je zatrudnić oraz jak rozwinąć swoje kompetencje w zakresie inkluzywności (https://odpowiedzialnybiznes.pl/aktualności/wolontariat-i-wolontariat-pracowniczy-jak-mozesz-wesprzec-ukraincow-i-ukrainki-prasowka-specjalna/). Innym miejscem, w którym warto szukać wiedzy eksperckiej jest Fundacja Ocalenia, które od lat zajmuje się wspieraniem osób z doświadczeniem migracji. Organizuje ona warsztaty i szkolenia wspomagające praktykę w tworzeniu inkluzywnego środowiska pracy (https://ocalenie.org.pl/nasze-dzialania/edukujemy/warsztaty-i-szkolenia). Taką wiedzę można zdobyć też u znajomych osób pracujących w firmach, w których strategie diversity & inclusion są wdrożone. Możemy zdobyć przydatne wskazówki jak zacząć w swojej organizacji lub jak rozwinąć prowadzone już działania.
- Porozmawiaj z obecnymi pracownikami. W tym momencie jako społeczeństwo jesteśmy na etapie dużego zaangażowania w pomoc osobom uciekającym przed wojną w Ukrainie. Te emocje mogą jednak z czasem się zmieniać. Osoby pracujące w naszych firmach mogą zacząć odczuwać lęk, niepewność, co może się przerodzić w nieufność i wywołać napięcia. To co organizacja może zrobić w tej sytuacji, to stworzyć platformę do dyskusji, tak aby każdy mógł w otwarty sposób porozmawiać o swoich obawach z liderami w firmie. Nawet jeśli nie będziemy w stanie zaspokoić wszystkich potrzeb, to z pewnością da to pracownikom poczucie bezpieczeństwa oraz pomoże rozładować potencjalne napięcia.
- Lekcje z języka ukraińskiego. Komunikacja to podstawa przełamywania dystansu społecznego. Nawet znajomość kilku podstawowych sformułowań może już tę „odległość” skrócić. Świetnym pomysłem jest zatem zorganizowanie dla dotychczasowych pracowników lekcji języka ukraińskiego, aby mogli lepiej porozumieć się z nowymi koleżankami i kolegami z pracy. Dodatkowo, może być to dobre wsparcie finansowe dla osób z Ukrainy, bo kto będzie lepszym native speakerem niż oni? Z kolei dla nowych, ukraińskich pracowników zorganizowanie lekcji języka polskiego także będzie dobry wsparciem na start. Zwłaszcza jeśli firma zorganizuje je w miejscu pracy, aby dodatkowo ułatwić organizację dnia dla wszystkich.
- Pamiętajmy, żeby oddać sprawczość. Wszyscy mamy nadzieję, że wojna w Ukrainie wkrótce się skończy, ale niezależnie od jej rezultatu, osoby przed nią uciekające mogą chcieć zostać w Polsce na dłużej. W dłuższej perspektywie będzie ważne, aby nie traktować wiecznie osób zatrudnianych w firmach jako tych, którym się pomogło. One muszą mieć swoją podmiotowość, decyzyjność i samodzielność. Ważne, abyśmy dążyli do normalizowania ich sytuacji życiowej, aby jak najszybciej mogli odbudować siebie i swoje poczucie bezpieczeństwa. Ostatecznie, te osoby staną się częścią firm. Tak jak pozostali pracownicy będą partycypować w rozwoju swoich miejsc pracy i ważne, aby miały przestrzeń i moc sprawczą w takim samym zakresie jak pozostali.
- Nic na siłę. Ważne aby pracodawcy zdawali sobie sprawę, że rynek pracy w Polsce czeka w ciągu najbliższych miesięcy i lat znacząca zmiana. Wspieranie i pomaganie jest czymś bardzo potrzebnym, ale też niezwykle wymagającym. Jeśli więc jako organizacja czujecie, że nie jesteście gotowi zatrudnić większej liczby osób z Ukrainy, nie macie do tego zasobów, to nie róbcie tego na siłę czując, że tak wypada lub takie jest oczekiwanie. Jest wiele form wsparcia, w które można się zaangażować i ważne, aby robić to na miarę sił i środków, którymi dysponujecie. Jeśli nie macie wiedzy, czasu albo pomysłu, jak zbudować inkluzywną dla wszystkich przestrzeń w firmie, to nie róbcie tego na siłę. Możecie bardziej zaszkodzić niż pomóc. Nawet bowiem mając dostęp do wiedzy, którą dają nam organizacje do tego przygotowane, to my będziemy zobowiązani wdrożyć odpowiednie działania i zabezpieczyć długoterminowe zasoby na realizację wypracowanych strategii.
– Obecna sytuacja jest jednocześnie szansą i testem dla wielu firm. Z jednej strony jest możliwość wypracowania lub rozbudowania działań w zakresie polityk diveristy & inclusion i zadbanie o to, aby miejsc pracy było przestrzenią, w której wszyscy mogą czuć się sobą i bezpiecznie. Z drugiej strony będzie potrzebna duża wrażliwości i mądrość, aby nieustannie kwestionować nieuniknione uprzedzenia i stereotypy, które wszyscy mamy i po prostu codziennie zadawać sobie proste pytanie: „Co ja chciałabym, żeby spotkało mnie w podobnej sytuacji, gdybym się w niej znalazła i była zmuszona zmienić całe moje życie i postawić je od nowa” – dodaje Kostrzewska.
*Według portalu 300gospodarka.
