- Z danych Aon Polska wynika, że niespełna połowa firm oferuje pracownikom świadczenia w zakresie wellbeing, najczęściej jest to dostęp do siłowni lub fitness (69 proc.).
- Problemy mentalne są jedną z głównych przyczyn absencji pracowników, co dostrzegają pracodawcy – 44 proc. udostępnia zatrudnionym programy zarządzania stresem, 39 proc. terapię psychologiczną.
- Tego typu benefity powinny być jednak dopasowane do potrzeb konkretnej organizacji, dlatego niezbędne jest zbudowanie przemyślanej strategii i cykliczne sprawdzanie jej efektywności.
Temat zdrowia psychicznego jest obecnie jednym z głównych trendów na rynku. Pracodawcy zauważyli potrzebę wsparcia pracowników w tym zakresie i proponują im różne benefity należące do szeroko pojętej grupy wellbeingowych. Jednak te powinny być dobrze przemyślane, dopasowane do potrzeb pracowników, a co za tym idzie – efektywne. Benefity pracownicze rzadko są postrzegane jako narzędzia do realizacji celów organizacji, np. zmniejszenia rotacji, utrzymania talentów czy zmniejszenia absencji z powodu zwolnień lekarskich. Odpowiednio przygotowana strategia wellbeingowa może jednak w tym skutecznie pomóc.
Na skróty:
Najczęściej wybierane benefity wellbeingowe w Polsce
W badaniu Aon Employee Benefits Survey 2024 zapytano organizacje działające na polskim rynku o to, jakie jest ich podejście do strategii wellbeingowej w firmie. Okazuje się, że 48 proc. uczestników ankiety udostępnia świadczenia w tym zakresie. 69 proc. oferuje pracownikom członkostwo w siłowni lub dostęp do programów fitness, 46 proc. szczepienia, 44 proc. programy zarządzania stresem, a 39 proc. terapię psychologiczną.
– Podejście do zapewnienia pracownikom profilaktyki czy w ogóle wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego powoli się zmienia. Dominującym na rynku trendem, co znalazło potwierdzenie w raporcie Aon Polska, jest udostępnianie limitowanych konsultacji u psychologa czy psychiatry, indywidualne wsparcie kryzysowe w ramach programów EAP (Employee Asistant Program) oraz organizowanie webinarów, głównie dotyczących radzenia sobie ze stresem – mówi Karolina Hernik, Employee Benefit Practice Leader, Aon Polska. – Wiemy już, że takie podejście nie spełnia oczekiwań zarówno pracowników jak i pracodawców. Rynek również znalazł te lukę i dzięki temu powstało wiele wartościowych produktów, które mogą wspomóc pracowników w zakresie zdrowia psychicznego.
Od czego zacząć budowanie strategii wellbeingowej w firmie?
Najważniejszym pierwszym krokiem do zbudowania efektywnej strategii wellbeingowej w firmie jest przeanalizowanie tego, co dzieje się w firmie, jakie występują problemy, jakie pojawiają się potrzeby wśród pracowników. Dobrze dobrany program zapewniający dobrostan psychiczny powinien opierać się na edukacji, wsparciu oraz co najważniejsze – zaufaniu pracowników.
– Benefity pracownicze należy podzielić na dwie kategorie. Takie, które pomagają pracodawcy w zarządzeniu ryzykiem związanym z pracownikami oraz tzw. Flex benefits, które można oddać do decyzji pracownika. Z doświadczenia Aon wiemy, że pracownicy preferują benefity, z których mogą korzystać tu i teraz. Nie możemy jednak mówić o uniwersalnych benefitach stąd konieczność zbudowania przemyślanej strategii wellbeingowej. Nie ma jednej uniwersalnej strategii i pożądanych benefitów. Wiele również zależy od edukowania i informowania pracowników o korzyściach z poszczególnych benefitów. Łatwo jest wpaść w pułapkę, że niektóre świadczenia są „oczywiste” – wyjaśnia Karolina Hernik.
Strategia wellbeingowa może poprawić wyniki finansowe firmy
Jeżeli firmie zależy na stworzeniu „szytej na miarę” strategii wellbeingowej w miejscu dotychczasowej, to należałoby zacząć od zmierzenia poziomu zaangażowania organizacji w dobrostan pracowników. Po wprowadzeniu istotnych zmian w podejściu do benefitów pracowniczych, należy takie badanie powtórzyć. Tylko takie podejście pozwoli stworzyć strategię faktycznie odpowiadającą na potrzeby firmy i pracowników, co w efekcie przyczyni się do szybszego osiągania zamierzonych przez organizację celów.
– Współpracując z klientami obserwujemy, że oczywiście wprowadzenie konkretnych planów mających na celu zmniejszenie ryzyka związanego z pracownikami może wpłynąć pozytywnie na konkretne wskaźniki, jak liczba dni przebywania na zwolnieniu lekarskim, rotacja pracowników czy ROI. Jednak są one zależne od wielu zmiennych, stąd ważne jest podejście holistyczne do strategii wellbeingowej. Co oznacza zaangażowanie nie tylko działów HR, ale również managerów odpowiadających m.in. za finanse spółki. Często zadawane pytanie, jakie słyszymy to „gdzie jest punkt styku?”. Wbrew pozorom inwestycje w pracowników, bo tak należy traktować sponsorowane benefity, będą mieć odzwierciedlenie w wynikach finansowych spółki. Co ważne, organizacje mogą zmienić obecne rozwiązania nie angażując dużych dodatkowych środków – dodaje Karolina Hernik z Aon Polska.